Сегодня в центре внимания – проект выпускницы курса HR SMM, которая пожелала остаться инкогнито.
Рассказываем, как:
- нанять сразу 4 специалистов за месяц (в т.ч. редкого профиля)
- выдержать конкуренцию с федеральными банками за счет ценностного предложения
- внедрить новые методы в подборе без бюджетных рисков.
Сначала найти возражения, потом — путь к кандидату
На старте проекта стояло две четких цели по закрытию вакансий до конца месяца:
Нанять 3 человек на позицию клиентского менеджера (для привлечения юр. лиц на обслуживание в банке)
- ЦА: 25-40 лет, активные, целеустремленные, с опытом работы с юр.лицами
- Возражения: несмотря на прозрачную премиальную систему в Банке, релевантные кандидаты ожидают оклад на уровне федеральных банков (хотя итоговый доход соразмерен или выше) и охотнее доверяют этому показателю
Найти 1 специалиста по созданию обучающих дистанционных курсов на платформе iSpring
- ЦА: до 40 лет, с опытом от полугода и желательно с педагогическим образованием («информатика», «бизнес-информатика»)
- Возражения: 2-3 специалиста на весь город в активном поиске
После анализа аудитории, какие каналы и способы продвижения сработали и помогли обнаружить инсайты для привлечения кандидатов?
Продвижение вакансий: по-новому не значит «вслепую»
На основе портретов ЦА, под каждую из вакансий была составлена стратегия продвижения, чтобы поиск не был хаотичным и долгим, а процент релевантных резюме стал выше. Помимо традиционного размещения на HH, подключили и новые методы HR-маркетинга, а также корпоративный портал:
4 принятых оффера как результат!
При подборе клиентского менеджера:
- наибольший эффект дали сорсинг в соцсетях, внутренняя реферальная программа, внутренний кадровый резерв
- благодаря этим каналам получено 8 резюме, все кандидаты прошли интервью, 3 вышли на работу
- все кандидаты подобраны в срок
Инсайт: чтобы выдержать конкуренцию с федеральными банками и привлечь кандидатов за счет УТП (надежной премиальной системы), наша выпускница отправила заинтересовавшим компанию кандидатам рассылку с описанием вакансии и подробным описанием мотивационной части. И это сработало! Прозрачность в общении с кандидатами не только укрепило доверие к бренду, но и привлекло релевантных сотрудников.
При подборе специалиста по разработке курсов:
- уже на следующий день после размещения вакансии в ВК (профильная группа, личная страница, через нетворкинг) было получено 6 откликов от соискателей с подходящими компетенциями
- благодаря соцсетям 1 специалист принят в штат, а ещё 1 — в резерв
- откликов с HH пришло много, но никто не обладал прописанными в вакансии навыками (не знали о платформе iSpring), сорсинг на площадке дал скромные результаты и в итоге состоялось лишь 1 интервью
- кандидат подобран в срок
Очевидно, что стратегия рекрутмента со 100% закрытием и быстрый набор сотрудников без потери «качества» это не случайность в лотерее. А HR-маркетинг — не минное поле экспериментов, где каждый шаг рискует ударить по бюджету.
Этот кейс — отличный пример, как марчар помогает региональным проектам оптимизировать подбор, чтобы он стоил только столько, сколько стоит время сотрудника, ответственного за размещение вакансий и поиск.