Галина Дейнекина отвечает на вопросы по HR-аналитике с онлайн-конференции MarHR 2020: к каким показателям стремиться, какие параметры брать для оценки процессов и какой софт использовать.
— Какую конверсию на этапах воронки подбора считаете хорошей?
Что касается целевых значений конверсии, то значение должно быть не меньше 5% на самых нижних, финальных этапах воронки. Для массового подбора выше значительно — от 30%, т.к. там этапов воронки будет меньше и задача работодателя — создать такие условия, чтобы люди сразу пришли, оперативно прособеседовались и, если все хорошо, то в кратчайшие сроки вышли на работу.
Как вообще расшифровывается фраза «конверсия не ниже 5%»?
Это значит, что из 100 человек, которые приходят к вам на начальном, самом верхнем этапе воронки, нанимаете вы только 5. И это допустимый минимум, соответственно, чем выше, тем лучше. Вообще, относительно воронки подбора есть четкое правило:
- чем выше этап, тем ниже конверсия; т.е. на верхних этапах, где мы собираем и анализируем резюме, проводим первичные собеседования — нерелевантные кандидаты должны отсеиваться интенсивнее.
А вот на нижних этапах подбора конверсия должна быть выше, т.к. на этой стадии должны рассматриваться уже более «дорогостоящие» кандидаты. Поэтому, например, собеседование с руководителем/топ-менеджментом должно быть внизу, где можно будет общаться уже с итоговыми кандидатами. Хотя, конечно, встречаются компании, где генеральный директор любит вовлекаться в подбор практически всех сотрудников, вплоть до уборщицы. Тогда стоимость воронки еще больше увеличивается, и конверсии там должны быть высокими, порядка 70-80%.
А что касается оптимальных сроков закрытия вакансий, то здесь вам нужно смотреть релевантные обзоры: все зависит от отрасли и должности.
— Каким образом вы считаете первичный срез релевантных резюме?
— Ситуация: основной источник резюме — hh.ru, входящий поток огромный и из 100 откликов отсекаются как нерелевантные, так и идет отсев по тем, кто более-менее релевантен. И весь отбор идет одним этапом. В итоге на следующий этап приглашаются 5 специалистов, если повезет. Как все это точно вычислить вручную?
Когда вы считаете воронку, не требуется точность буквально «до грамма». Вы выводите усредненные значения, однако нельзя совсем пренебрегать количеством «отвергнутых» резюме. Это важно если не с точки зрения конверсии, то хотя бы с точки зрения ваших трудовых затрат, которые включаются в стоимость итоговой воронки подбора.
Если вы вдруг не считаете стоимость воронки подбора, тогда такая детализация вам не нужна. Но я все-таки рекомендую не опускать этот расчет, иначе зачем вам повторять воронку? В принципе не стоит выпускать из виду 3 ключевых параметра для оценки эффективности любого процесса, не только подбора: стоимость, длительность и самый основной — качество.
— В каких программах вы чаще всего строите воронку?
— Поскольку я работаю как частный консультант, то завишу от тех программ, которые используют заказчики. Чаще всего это ATS (Applicant tracking system — система управления кандидатами, напр. Get Staff, Talantix, FriendWork, Potok) или же старый добрый Excel, от которого мы еще долго не уйдем. Многие также ставят знак равенства между ATS и CRM (Customer Relationship Management — система управления взаимоотношениями с клиентами). И я не скажу, что это ошибка, т.к. многие, например, используют популярную CRM-систему Bitrix как раз для управления кандидатами, настраивая ее надлежащим образом. Вы можете создавать такие или иные гибридные системы,
Но имейте в виду, что не все ATS позволяют подсчитать стоимость воронки, потому как не учитывают длительность трудозатрат и стоимости канала. Поэтому приходится «подкручивать» систему, вносить доработки.