Кейс MarHR School: Найти Product Manager легко!

Легко ли, если речь об очень узком рынке, а ожидания кандидатов перегреты высоким спросом на них? Об этом пойдет речь в новом кейсе курса HR SMM от Александры Крашевской, компания ЦИАН.


Нам всем давно известно, что без грамотного пошагового продвижения вакансии, когда речь идет о сложном точечном поиске и сжатых сроках, шансы на успешное закрытие совсем невелики.

При разработке стратегии продвижения всегда идем от цели: измеримой и четко сформулированной. В кейсе Александры цель была — Нанять 2 Product Manager до 22.11.2019.

Шаг №1 в определении стратегии продвижения — Детально исследовать целевую аудиторию

Понять не только гендерный и возрастной ценз, но и сферу интересов, мотивацию, каналы, которые наши кандидаты используют для получения информации. А также исследовать свое УТП и возможные возражения, которые нам необходимо будет отработать в общении с кандидатами.

Исследование в ЦИАН провели на выборке 12 человек. Опросили:

  • нанимающих менеджеров,
  • сотрудников, занимающих аналогичные позиции,
  • кандидатов в процессе прохождения интервью.

В результате получили следующую картину.

Шаг №2 — Определить работающие каналы продвижения вакансии и поиска кандидатов.

В кейсе  помимо традиционной площадки hh.ru выбраны были Facebook, LinkedIn, GeekJOB, а также профильные Telegram каналы.

Шаг №3 — Описать конкурентные преимущества вакансии и создать конверсионные тексты под разные каналы.

В данном случае получилось, что особо привлекает кандидатов:

  • кросс функциональная команда, 
  • возможность влиять на продукт,
  • возможность экспериментировать и реализовывать свои идеи,
  • product = владелец продукта, отвечающий за бизнес метрики,
  • высокий уровень дохода и масса дополнительных бонусов.

Шаг №4 — Усилить команду привлечения талантов.

Как это сделать? 

Вовлечь заказчиков в продвижение вакансии.

Что это дает? 

  1. Существенное увеличение охвата нужной аудитории.
  2. В кейсе ЦИАН охват удалось увеличить в 2 раза.
  3. Повышение уровня доверия к компании. Кандидаты видят живых людей, имеют возможность собрать дополнительную информацию и составить первое впечатление о менеджере, у которого открыта вакансия.
  4. Как дополнительный бонус — возможность при желании задать профессиональный вопрос напрямую нанимающему менеджеру.

Лайфхак от ЦИАН для компаний, которые активно ищут Product Manager.

На увеличение охвата, а также повышение узнаваемости отлично сработали следующие группы Telegram:

https://t.me/productsense

https://t.me/growthup

https://t.me/proproduct 

Пробуйте и экспериментируйте!

Шаг №5 — Собрать данные и проанализировать «воронку», а также эффективность каждого канала.

Особенно, если на продвижение были выделены бюджеты.

Итоги учебного кейса:

  • Вакансию закрыли.
  • Научились исследовать ЦА, анализировать данные и писать конверсионные сообщения, говоря на одном языке с кандидатами.
  • Освоили новые каналы поиска и продвижения.
  • Вовлекли бизнес в продвижение вакансии и привлечение талантов.
  • Повысили доверие и узнаваемость HR-бренда среди кандидатов.

 

 

Вы уже загорелись идеей реализовать кейс по вакансиям, бренду компании или личным проектам в подборе?

Предыдущая запись
HR-маркетинг в цифрах: 3 шага на пути к вашей целевой аудитории
Следующая запись
Кейс MarHR School: Как привлекать молодых специалистов?
Смотреть все новости