Наталья работает менеджером проектов массового рекрутмента в кадровом агентстве Рекадро. Перед ней стояла задача закрыть 50 вакансий трактористов в агрохолдинге в Тверской области. По классике, срок на это – вчера. Но, как говорится, кто не рискует, тот не пьет мохито безалкогольный, поэтому Наталья взяла в руки все инструменты HR-маркетинга и пошла искать.
Кто есть кто?
Сначала Наталья разобралась, чем живет ее ЦА и что для нее важно. Для этого были проведены интервью с заказчиком и с кандидатами на позицию «тракторист-машинист»/«механизатор». Среди вопросов были следующие:
- что важно в работе?
- как проводите свободное время?
- в каких группах в соцсетях состоите?
- в каких профессиональных сообществах состоите?
Вопрос про мотивацию помог составить нужное ключевое сообщение, вопрос про свободное время – в целом разобраться в интересах людей, какой образ жизни ведут, а вопрос про группы и сообщества Наталья задала для того, чтобы подобрать каналы для размещения вакансии.
В итоге разделила трактористов на три группы: местные жители, «кочевники» и «амбициозные».
А как у других?
Дальше Наталья сравнила свое предложение с предложениями конкурентов. Выяснила, что у ее заказчика – лучший в регионе пакет преимуществ. На этом и акцентировала внимание при общении с кандидатами.
Креатив разогреем?
Следующим шагом стала креативная концепция вакансии. Наталья придумала УТП для трех групп и создала привлекательный визуал.
УТП для местных жителей звучит так:
- крупная, надежная компания
- стабильность выплат
- постоянная работа
Для «кочевников» и «амбициозных»:
- предоставляем жилье
- возможность выбрать, как работать: вахта /сезон /постоянка
- работа на новой иностранной технике, не требующей ремонта
В качестве визуалов протестировала несколько вариантов: только трактор на картинке, супер-инновационный трактор и изображение человечка с трактором, как реальные в полях.
! Самый удачный по конверсии вариант: реальный трактор+человек
Пример креатива студентки
Куда пошли?
Оставалось разобраться, на каких площадках найти трактористов и донести до них лучшее предложение о работе. Первым делом Наталья отправилась в «ВК». Причем не просто на странице с вакансиями разместила информацию, а везде, где можно:
- в отраслевых сообществах как, например, «Братство трактористов»
- в комментариях и обсуждениях в отраслевых пабликах
- на страницах районов
- отправляла персональные сообщения трактористам — искала их сорсингом
Дальше были Telegram, одноклассники и даже linkedin потестировали.
Для разных аудиторий сработали разные каналы:
- для местных: группы районов, печатные газеты, доски объявлений
- для кочевников и амбициозной молодежи: «ВК» и Telegram.
Автоматизируем работу?
Для отработки холодных кандидатов Наталья подключила HR-бота. Он отправлял сообщения и отсекал тех, кому не интересно. А для проверки подлинности номеров автоотзвон. Но последний инструмент не сработал, потому что большинство не брали трубки.
Кажется, все идеально (или не совсем?)
Рекрутер столкнулась с тем, что они отрабатывают много кандидатов, но до выхода на работу доходят единицы. Чтобы решить эту проблему, составила Candidate Journey Map, то есть по шагам описала все точки касания с кандидатами. Наталья попробовала пройти путь подбора в башмаках соискателя и выявила несколько зон улучшений. Часть из них коснулись работы с кандидатами в самом агрохолдинге, а часть с тем, что трактористам не хватало информации о будущем месте работы. Поэтому сдвинуться с места и поехать в неизвестность не все были готовы.
Решили эту проблему с помощью лендинга вакансии. На нем отразили все, что хотели увидеть кандидаты: реальные условия труда, офис, технику, место проживания, настоящие отзывы сотрудников и т.д. Это в разы увеличило конверсию и доходимость кандидатов до финального этапа.
Принтскрин части лендинга
Что в итоге?
Наталья на практике отработала часть инструментов из курса «Рекрутмент-маркетолог» и закрыла вакансии трактористов. Воронка подбора получилась такая:
«Вакансию нужно было закрыть еще “вчера”. Нашей команде очень не хотелось тратить время на аналитическую работу, но после проведения исследования и построения карты пути кандидата подбор наконец-то сдвинулся. Мы увидели узкие места, проработали их и вывели на работу наших трактористов», ─ добавляет Наталья ЛУничева.
За три месяца Наталья научилась делать:
- Исследование целевой аудитории
- Анализ конкурентов
- Candidate Journey Map
- EVP Вакансии
- Креативные способы подачи вакансии
- Искать кандидатов в VK, Telegram
- Лендинги под вакансии
- HR-автоматизацию
- Сорсинг
Заканчивается ли работа HR-маркетолога на этом? Конечно, нет. И мы уверены, что впереди у Натальи еще много закрытых позиций, интересной аналитики, экспериментов с визуалами и текстами вакансий и составление карт кандидатов.
Но главное – маркетинговые инструменты для исследований, анализа конкурентов и формулирования EVP – с ней навсегда, и эти навыки можно применять на любой позиции и для решения любой задачи.