Сейчас перед рекрутерами стоит два вызова. Во-первых, нужно быстро находить людей на возникшие открытые позиции. Во-вторых, постоянно доказывать, что сами рекрутеры нужны компании и хорошо делают свою работу. Решение одно: обнять и плакать. А если серьезно, то…
Быть гибкими и развивать свои компетенции в сторону маркетинга в HR. Что именно надо прокачивать, рассказала основательница главной площадки HR-маркетологов MarHR Алина Михель.
Кто такой HR-маркетолог?
Это специалист, который для решения HR-задач использует инструменты маркетинга. Человек может работать с подбором персонала, во внутренних коммуникациях, в DevRev или возглавить направление продвижения бренда работодателя.
Почему по-старому уже не работает?
Есть два типа причин:
- связанные с процессом подбора в целом:
— люди не готовы менять работу. В условиях такой неопределенности люди выбирают «синицу в руках», и это понятно. Поэтому рекрутеры тратят еще больше усилий для того, чтобы найти нужного кандидата;
— устарели каналы подбора: многие не выкладывают свое резюме на работные сайты, а предпочитают запостить его в соцсети. Или вообще не находятся в активном поиске, например, фрилансеры или предприниматели, но теоретически готовы рассмотреть предложение от компании;
— ожидаемые сроки закрытия вакансии уменьшаются, а фактические растут в разы. Бизнесу нужны новые сотрудники уже вчера и желательно без рисков сильно опустошить ФОТ. По факту же получается, что людей негде найти, нечем привлечь, а к найденным у нанимающих менеджеров еще 20 новых требований.
- связанные с карьерой в HR в целом. Во многих компаниях первыми подпадают под сокращение сотрудники департаментов по управлению персоналом. Это связано с ошибочным представлением «раз напрямую не генерите выручку, значит нечего тут находиться». Конечно, это заблуждение, потому что обычно именно HR-ы берут на себя работу кризисных штабов — запускают «горячие линии» для сотрудников, работают с оргструктурой, помогают перестраивать работу отделов и многое другое. Но факт – есть факт. По информации HH.ru на конец сентября, на одну вакансию в HR, приходится 5,8 резюме. Оставляют только самых эффективных и универсальных специалистов.
Динамика числа резюме по отношению к количеству вакансий, исследование HeadHunter на конец сентября 2022
В интересах самих рекрутеров гибко подходить к изменениям и находить лучшие инструменты для работы. Уметь анализировать большие объемы информации, работать с текстами, упаковывать свой бренд, как профессионала, и HR-бренд компании.
Мы в MarHR уже больше пяти лет помогаем компаниям и специалистам с помощью digital-инструментов улучшить качество подбора. На основе того, что мы видим, когда работаем над клиентскими проектами, и какую обратную связь нам дают выпускники обучающих программ, мы выделили топ компетенций, которые точно нужны рекрутеру и HR-у сейчас и в будущем.
8 скиллов HR-маркетолога
1. Умеет исследовать целевую аудиторию под вакансии или бизнес-направления.
Заполненной заявки на подбор от нанимающего менеджера уже недостаточно. Чтобы найти «ключ» к кандидату, нужно понимать, чего он хочет и как это поженить с возможностями и ожиданиями компании. Для этого рекрутер должен проводить исследования аудитории, строить candidate journey map и уметь выделять ценностное предложение работодателя (EVP) под вакансии.
2. Умеет отстраиваться от конкурентов.
Ради интереса вбейте в поисковой строке на любом работном сайте фразу «Дружный коллектив/Дружная команда». Вы удивитесь, сколько там таких вакансий будет. Запомниться кандидату можно, если понимать, что хорошего и плохого есть у ваших конкурентов, и как это соотносится с вами. Для этого нужно следить за тем, как другие компании подают информацию для кандидатов.
Пример сравнительной таблицы по предложению конкурентов
3. Управляет разными видами контента: для личного бренда и работодателя.
Если раз в месяц опубликовать открытую вакансию у себя в соцсетях, то эффекта ждать не стоит. Как и во многом другом, нужна система. Поэтому рекрутеру 2022 нужно понимать основы контент-маркетинга, какие виды контента бывают, где их размещать. Как контент помогает для развития личного бренда и бренда работодателя.
4. Пишет тексты вакансий, лендингов, постов так, что их хочется читать.
Копирайтингу сейчас учат на каждом шагу, но что из этого действительно пригодится рекрутеру? Например, писать тексты вакансий по формулам AIDA (Attention — Interest — Desire — Action) и зашивать туда то, что важно увидеть кандидату. Рекрутеру нужно понимать, что писать, каким языком и в зависимости от целей уметь использовать разные структуры текстов.
5. Развивает креативность.
С креативностью, обычно, и хочется, и колется. А вдруг не поймут, осудят, отпишутся. Чаще всего рекрутеры выбирают не рисковать. Но смелым открываются новые возможности: интерес кандидатов, больше откликов на вакансии, известность в HR-сообществе. Рекрутеру важно понимать, в каких ситуациях можно покреативить, как сделать креативную вакансию, как ее прокачивать (спойлер — на курсе MarHR «HR-маркетолог» об этом рассказывает Егор Яценко).
Креативная подача вакансий от участников часового открытого мастер-класса MarHR
6. Умеет оформлять визуал к вакансии или для соцсетей.
Не во всех компаниях есть штатные дизайнеры. Если обращаться к фрилансерам, могут не согласовать бюджет или это затягивается на недели. Более востребованы те HR-ы, которые сами умеют пользоваться редакторами на минимально необходимом уровне, PowerPoint, Канвой или Крелло (работают с VPN).
7. Строит стратегии подбора с помощью соцсетей.
Как настраивать таргетированную рекламу «Вконтакте», как вовлечь аудиторию, как настроить чат-бота, искать через LinkedIn и Telegram — все это уже необходимость для рекрутера. Помимо подбора нужных каналов рекрутеру надо уметь анализировать эффективность и искать узкие места.
8. Умеет сорсить.
По опыту наших студентов, после того, как они закрывают первую вакансию с помощью сорсинга, первый комментарий «Почему я не делала этого раньше?». Вот и мы думаем, почему. Сорсинг подходит не только для поиска ИТ-специалистов. Наши студенты закрывали этим способом даже вакансии трактористов. Чтобы овладеть инструментом, надо понимать, как работают поисковые машины в браузере и соцсетях, какие особенности булевого поиска, как автоматизировать процесс.
Многовато? На самом деле, достаточно для того, чтобы улучшить качество подбора и точно оставаться востребованным специалистом. Эти восемь скиллов методом проб и ошибок за год можно освоить самостоятельно. Но мы вместе с преподавателями-практиками разработали программу обучения новой профессии «HR-маркетолог PRO». С первой недели обучения вы начнете менять процесс подбора, а за 12 недель вырастите в специалиста по HR-маркетингу. Набор на курс открыт, подробнее ЗДЕСЬ.
