Как составить текст для объявления о вакансии

Мы регулярно  пишем о том, как все больше компаний прибегают к социальным сетям для поиска кандидатов. Одни активно развивают бизнес-страницу и набирают подписчиков, публикуя вакансии вперемешку с полезным контентом. Другие публикуют предложения на личных страницах и специализированных группах. 

 

Шаблоны работных сайтов для соцсетей, к сожалению, не подойдут: социальный рекрутинг предполагает куда более тонкую проработку подачи вашей вакансии для ЦА. Ведь на этих площадках вы преодолеваете не только конкуренцию с другими работодателями, но и с общим инфошумом ленты пользователя.

 

На основе опыта и практических кейсов мы составили общие рекомендации для тех, кто:

  • только собирается рекрутить в соцсетях, не знает, с чего начать, и нуждается в примерах
  • искал кандидатов в соцсетях, но посты не «выстреливали», а значит важно найти возможные ошибки

 

Видите цель? Идите к ней по модели AIDA 

 

Определение целевой аудитории — это непаханое поле вопросов, которые нельзя оставить без ответа. Не забывайте: вы пишете не для себя, а для кандидатов на конкретные позиции. 

 

Если не выделить отличительные черты этой аудитории в тоне и содержании объявления о вакансии, то есть риск, что не сработают два главных инструмента продвижения в соцсетях: безбюджетный нетворкинг или таргетинг, который не получится корректно настроить и окупить затраты. 

 

Вот 4 базовых категории вопросов, с которыми портрет кандидата формируется точнее:

  • Кого вы хотите привлечь? Пропишите группы ЦА и индивидуализированные сегменты, если необходимо.
  • Что вы знаете о них? Какие есть особенности при работе с ними?
  • Они привыкли к неформальному стилю общения или на «вы»? 
  • Что им важно увидеть в вашей вакансии? Какие ее мотиваторы совпадают с вашим УТП? 

 

Теперь по структуре вакансии: важно отразить все, что вы сможете, но при этом не «перетянуть» одеяло на образ компании (можно так захвалить свои достижения, что забудете про EVP, которое действительно важно увидеть соискателю). Не перегружайте публикацию: за большим массивом текста будет сложно увидеть важное. 

Переходим к стилистике: рекомендуем писать по AIDA.

 

1. У вас есть 3 секунды внимания потенциального кандидата: именно за это время он принимает решение читать дальше или пропустить пост. Поэтому в первую часть важно вынести то, чем вы сможете зацепить внимание — Attention.

Не нужно писать о том, какая у вас крутая развивающаяся компания — начните с цепляющих формулировок. Варианты могут быть разные, зависит от вашей ЦА, например:

2. Далее необходимо  вызвать интерес – Interest.

Например, если ищете IT-специалиста, напишите про продукты, технологии, ваши фишки как компании. Если это позиция с вызовом, обозначьте этот вызов. Превратите наболевшее в фишку, юмор, которые заставят читать дальше и вызовут доверие на уровне эмоций. 

3. Desire — это часть, где вы вызываете желание откликнуться, «подогреваете» кандидата: пишите про интересные задачи, коллектив, соцпакет и т.д. По сути, этот пункт — упаковка вашего индивидуального ценностного предложения, от которого невозможно отказаться 🙂

 

4. Action – это последняя часть, немедленный призыв откликнуться. Напишите ваши контакты, как с вами связаться, есть ли дедлайн приема резюме.

Если вы сможете создавать объявление, учитывая все эти особенности, но вероятность привлечь внимание сильно вырастет.

 

Общие советы для написания HR-текстов

 

В принципе, любая из рекомендаций ниже универсально подойдет под самые разные форматы текстов для HR-задач. Однако сейчас мы дополнили их примерами, которые особенно актуальны, если вы составляете описание вакансии.

 

 

1. Пишите на языке ЦА

 

 

Если вы обращаетесь к молодым специалистам, общайтесь неформально, на «ты», отвечая на их запрос. Им все равно сколько лет вы на рынке: важно то, что вы можете предложить им сейчас.

 

 

2. Пишите кратко, информативно, без воды

 

 

Люди сейчас окружены бесконечным потоком информации, от которой устают. Уважайте потенциального кандидата. Пишите так, чтобы он дочитал до конца и понял суть. Если вы привыкли писать сложными витиеватыми фразами, рекомендуем прогонять тексты через «Главред». Кроме того, здесь же вам подскажут, как заменить штампы на информативный текст. Например, вы пишете:

 

«Мы приглашаем вас в крупную развивающуюся компанию»

 

Сразу возникает кипа вопросов и срочная потребность в фактах: 

 

Что значит крупная? Сколько человек в команде? Сколько продуктов? Чем определяете размер? «Развивающая» – это вообще про что, ведь все куда-то развиваются, если ищут людей?

 

 

3. Пишите грамотно

 

 

Избегайте грамматических и пунктуационных ошибок, иначе рискуете потерять очки авторитета из-за мелкой опечатки или типичного «тся/ться». Для самопроверки по пунктуации, грамматике и стилистике есть масса сервисов, например «Орфограммка», Text.ru, Advego.

 

 

4. Не делайте перепосты ссылок

 

 

Совсем кратко написать «есть вакансия» и дать ссылку на работный сайт – слабое решение, которое вряд ли доведет кандидата на внешний сайт.

Пост обязательно должен содержать цепляющие детали по вакансии. Например,  если хотите вывести кандидата на карьерный сайт, то в публикации пропишите моменты хотя бы по пунктам AI (привлеките внимание и вызовите желание), а узнать больше соискатель сможет уже на страничке. 

 

 

5. Проверяйте настройки доступа

 

 

Если размещаете вакансию на своей странице, удостоверьтесь в настройках, что лента ваших публикаций доступна всем, а не только вашим друзьям. 

Так вашу вакансию могут перепостить, тем самым увеличив охват и снизив затраты на продвижение. В случае активного нетворкинга и высоких охватов вы можете закрыть вакансию безбюджетно.

 

 

6. Оформляйте текст аккуратно

 

 

Пост должен легко читаться и органично выводить кандидата к ключевым моментами. Чтобы этого добиться, держитесь структуры: делите текст на абзацы, ставьте по необходимости знаки-разделители. 

 

При этом не переборщите: убирайте капс и восклицательные знаки. Это дурной тон, пугающий читателей, т.к. им кажется, что ВЫ НА НИХ КРИЧИТЕ!!

То же касается эмодзи и прочих символьных значков, обилие которых вызовет недоверие и ощущение несерьезного подхода компании к поиску кандидатов. 

 

И если вы разбудили писательский запал, которого хватит и на вакансию, и на рассылку, да еще останется на контент-план по соцсетям — изучите наш авторский курс по HR-копирайтингу. Возможно, это та практика, которой вам не хватало, чтобы увереннее работать сразу с несколькими корпоративными жанрами.

 

Пишите, сокращайте — марчарьте!

 

Статья подготовлена Анастасией Черевко

Предыдущая запись
Вакансии без «плюшек»: как привлечь кандидатов?
Следующая запись
Кейс MarHR School: с чего начинать разработку стратегии продвижения бренда компании?
Смотреть все новости