Инструменты марчара + HH.ru — схема работает, нужно только знать как совместить классику HR и новые подходы в профессии.
Мы часто говорим о том, как вкладывать ресурсы HR-маркетинга при подборе в соцсетях. Но ведь есть знакомый всем HeadHunter, который все так же ищет, но теперь куда реже находит. Сегодня мы расскажем о кейсе, где с помощью новой стратегии для HH.ru нашли все: и свою реальную ЦА, и 5 разработчиков, и подход к руководству, а как бонус — ещё и время для других задач в HR.
Как защитить стратегию рекрутмента перед руководством
В Ростове-на-Дону жило-было агентство цифрового развития Вебпрактик. Работали с федеральными компаниями, любили digital, но безуспешно искали нового middle frontend-разработчика, который сможет и в React, и в верстку, и в проекты на старом стеке, а ещё будет готов развиваться сам и помогать в этом команде.
Искали кандидатов, но нашли возражения:
Что делать? Пересматривать стратегию рекрутмента, очевидно. Очевидно для HR-дженералиста агентства, Нины Марменковой, но руководство хотело услышать убедительные аргументы, получить четкую картину, а не только наблюдения.
Справедливо: для решения этой задачи Нина выбрала курс по HR SMM, с которым справилась на отлично. Вместо привычного для многих сопротивления получилась, напротив, командная работа, где HR реализовывала рекрутинговые задачи, а руководитель-заказчик помогал ей в этом, в том числе проводя технические интервью.
Курс учит быть не тупым исполнителем воли заказчика, а находить данные и показывать их заказчику, чтобы у того сложилось верное представление о ситуации. Тогда и решение будет верным, и работа командная, а не сверху вниз.
Показываем, с помощью чего Нине удалось закрыть «наболевшую» вакансию на HH.ru (а потом ещё три): бюджетно и быстро, получив рабочую схему для следующих рекрутинговых задач. И честно убедить в своей правоте.
Опросить всю королевскую рать и переписать вакансию
Итак, предстояло доказать, что «ищем не того», выявить реальную целевую аудиторию под вакансию и переписать описание.
Инструментом, который «открыл глаза» и помог собрать портрет целевого кандидата на открытую позицию, стал, прежде всего, опрос 360.
Нина получила входные данные от руководителей и в одиночку опросила тех, кто имеет представление о должности. В процессе использовался обширный перечень вопросов для глубокого анкетирования разных аудиторий, доступный на курсе. Кого и как опрашивали:
- через Google Forms провели закрытое анкетирование внутренних и внешних разработчиков, а после — сравнительный анализ их ответов
- для внешнего опроса Нина подбирала аудиторию из личного круга знакомых специалистов и, по цепочке, их знакомых коллег.
Для сбора данных, кроме сервиса от Google, подходят и другие бесплатные инструменты, например: Survio, тот же Excel или собственное ПО компании. Сводить данные рекомендуем либо в Excel, либо с помощью мэппинга — сервис Mindmeister поможет вам выстроить разветвлённую наглядную карту характеристик ЦА.
В итоге руководство получило актуализированный портрет ЦА, увидело проблему, мешающую найти сотрудника — и пошло Нине навстречу. Изменился текст описания вакансии, требования, критерии отбора, появилось детализированное EVP. Даже количество необходимых сотрудников на позицию увеличили до двух.
Данные пошли не «в стол», а в описание на HH.ru
Вот как выглядит обновлённый текст вакансии, который написала Нина, опираясь на копирайтинговую модель AIDA:
1. Описание компании не с позиции пространных достижений и самопохвал, а в виде примеров ежедневных рабочих задач и их масштабов, а также продуктов компании. На понятном для разработчиков языке.
2. Адекватные требования и честная информация о задачах: чем конкретно придётся заниматься регулярно, а чем редко; два обновлённых критерия для кандидата, связанных напрямую с его работой — стремление активно обучаться (вместо годового опыта в React) и уже прокачанные скиллы в верстке.
3. Подробное конкурентное EVP, отвечающее разным потребностям кандидата-разработчика: от гибкого графика и профессионального развития до командных активностей. Этот пункт даёт вакансии сразу 3 преимущества:
- кандидат видит, что компания работает над внутренним брендом работодателя и не безразлична к своим сотрудникам
- ему есть из чего выбрать, учитывая собственные профессиональные амбиции, интересы и темперамент
- при высоких зарплатных ожиданиях кандидата, к которым компания не готова, вам есть что предложить взамен
4. Мягкий призыв к действию, отсылка к контактам и прозрачная система отбора. Отдельно отметим, как удачно и ненавязчиво в финальном абзаце считывается посыл: компания открыта к прямому диалогу и не проигнорирует ваш отклик.
На HeadHunter подобное описание вакансии, с четкой структурой и конкретными формулировками, важно вдвойне. Ведь все мы знаем, какой поток нерелевантных откликов начинается, если увлечься общими фразами, с которыми объявление теряет лицо компании и становится похожим на сотню таких же.
С помощью грамотного позиционирования компания искала замотивированных кандидатов, которым отзывается текущее EVP и которых не нужно заманивать оффером и «выковыривать» с насиженных мест.
Что по итогам? Наняты два Frontend-разработчика через 3 недели с начала анализа ЦА. При этом схема подбора оказалось многоразовой: по той же модели компания впоследствии наняла ещё трёх фронтендщиков, используя только HH.ru. Вакансии открывали по необходимости и за 2 недели находили нужных людей. Вышло очень бюджетно: получили чистый входящий поток резюме по вакансии «Стандарт» за 900 р.
Вакансии закрыты, круто. А ещё какие-то плюсы для HRа есть?
Если вы, как и Нина, отвечаете в компании сразу за комплекс HR-задач, готовьтесь к тому, что у вас наконец-то появится для них время:
Всю работу над новой стратегией вела только я, без привлечения специалистов. Я HR Generalist и, помимо рекрутинга, веду ещё адаптацию, развитие, корпоративную культуру с HR-брендом. Новая схема рекрутинга освободила мне силы и время на все эти оставшиеся задачи.
У вас тоже есть вакансии, к которым пора менять подход поиска?
Разберите их вместе с экспертами и освободите график для задач, до которых «не доходили руки»:
- Присоединиться к курсу «HR SMM: пришёл, увидел, зацепил» — Больше об обучении
- Хотите себе в компанию такой же крутой кейс или же марчара в штат? — Предложить проект для студентов