Когда подбор не заканчивается оффером

Рынок кандидатов и работодателей меняется, основные тренды сейчас: открытость и время. Все коммуникации становятся проще, целые пласты кандидатов уходят от общения в почте в мессенджеры. А бизнес, желая нанимать лучших, уходят за кандидатами (ага, давай, расскажи об этом IT-рекрутерам).

 

Додо Пицца видит одной из основных задач рекрутмента сделать коммуникацию прозрачной, честной и быстрой.

 

Кандидат = клиент.

 

А в Додо Пицца любят клиентов. Для них выстроена целая система обратной связи и преференций. Ты можешь в режиме реального времени отследить этапы приготовления пиццы, можешь сходить на экскурсию на кухню. А кандидаты? 

 

Сложно пустить каждого на HR кухню, но всегда можно сделать процесс отбора прозрачнее.

 

Но эта история еще и про бренд. Додо Пицца хочет оставаться со всеми соискателями в хороших отношениях, но не только, чтобы они не прекращали есть вкусную пиццу в этой сети пиццерий. Глобальная цель формирование положительного образа работодателя. А это уже не шутки. Один негативный отзыв от обиженного кандидата может разрушить все.

 

Но не только вежливыми отказами живы. Поэтому давайте посмотрим как Додо Пицца переложила опыт соискателя на опыт клиента сети. У нас будет 5 шагов. Готовы?

 

Шаг 1. Разработать Customer Journey Map

Казалось бы, совсем недавно такие карты только пришли в маркетинг, но уже эта технология разлетелась по всем бизнес-направлениям. Задача HR направления при построении CJM (читаем: Candidate Journey Map) проработать все точки соприкосновения компании и кандидата, прописать его возможные впечатления и эмоции от вовлечения.

 

Шаг 2. Оценка каждого этапа воронки.

Оценивать конверсию на этапах мы умеем, но какой в этом толк, если мы не понимаем где и как происходят застревания.

Тут ничем мудрить не стали и предложили дисквалифицированным соискателям( всего 517 человек приняли участие) заполнить опрос про каждый этап взаимодействия с командой, пример вопросов:

Спрашивая мнение кандидата о процессе отбора и его впечатлениях о компании, мы решаем сразу несколько задач:

  1. Закрываем гештальт взаимодействия с компаний. У дисквалифицированного кандидата нет ощущения «подвешенности».
  2. Снимаем негативный опыт. У нас появляется возможность увидеть свои ошибки/потерянных кандидатов/обиженных людей и появляется шанс наверстать и извиниться. Ну и меньше вероятность, что листая отзывы о своей компании, вы не встретите того самого потеряшку:)

 

Шаг 3. Понять, что Гугл опрос для плохих аналитиков, а мы хорошие.

Ребята пришли к выводу, что отчеты в Google Sheet сложно анализировать, поэтому все пакеты отчетов переложили на новый, более функциональный инструмент для создания интерактивных отчетов:

Плюсы и минусы этого инструмента:

➕ удобный интерфейс, можно создавать сквозные отчеты, учитывать многие переменные;

➕удобно подгружать данные;

➖в программе сложно разобраться нативно, приходится смотреть видео-уроки и тюториалы;

➖платный/бесплатный аккаунт. Бесплатный доступ работает только в демо-режиме.

Вывод: если вы не работаете с отчетами и визуализациями, как основным инструментом, то PowerBI использовать не обязательно, можно ограничится возможностями таблиц. Но HR– аналитиками и всем, кто метит туда, вот отличный бонус. 

 

Шаг 4. Анализ результатов сквозь смех и слёзы

Проанализировав данные, увидели, что существует зависимость скорости обратной связи на эмоцию, которую испытывает человек после отказа. Чем быстрее Додо Пицца давала обратную связь, тем более положительными оставались впечатления о компании. А сколько у вас дней проходит до того, как вы даете обратную связь кандидатам? 

HH в марте 2019 выкатили обновление в рабочий кабинет работодателя «Индекс вежливости». Он показывает сколько кандидатов получили обратную связь на отклик и дает публичную оценку каждого работодателя. 

Согласно исследованиям hh.ru: “76% соискателей теряют интерес к вакансии спустя неделю после отклика, в то время, как два года назад таких было 59 %, согласно исследованию HeadHunter, проведенному в феврале 2018 года среди 7656 российских работников.”

Делаем вывод, что не только качество ответа влияет на ощущение и эмоцию соискателя, на ключевую позицию выходит скорость ответа. 

 

Шаг 5. Время планировать! 

 

Аналитика это, конечно, отлично, но нужен план. И вот что сделали ребята для достижения результатов: 

 

Провели брейншторм, где описали боли и страхи. Почему мы боимся отказывать кандидатам? 

Описали для соискателя каждый этап воронки, через которую они проходят.

Прозрачность и ясность ключ, который помогает наладить отношения с соискателями, не допускать фрустрации из-за долгой обратной связи.

 

Стали писать в письме про 3 дня для обратной связи. Из той же оперы. Дайте понять, что вы не забыли. И выполните свое обещание.

— Upgrade анкеты.

Посмотрели какие ответы остаются открытыми, про что еще хотелось бы рассказать нашим кандидатам.

 

Запустили шаблоны для отказов (с пространством для личного подхода).

Чтобы рассеять страхи рекрутеров, чтобы не попасть под статью(а такое может случиться из-за формулировок отказов), чтобы сохранить отношения с соискателями.

 

Собрали больше данных => запустили анкету обратной связи для тех кто к нам вышел в компанию.

Узнаем чувства и эмоции, которые переживали ребята, когда находились на разных стадиях воронки, чтобы адаптировать процесс отбора.

 

Пример сообщений, которые получают соискатели: 

Сразу отпадает куча вопросов и страхов, что ты оказался затерянным, среди других кандидатов.

 

Посмотрим промежуточные результаты Додо Пицца?

  1. С июля 2019 100% кандидатов получают обратную связь
  2. Ребята стали получать больше позитивных отзывов от кандидатов
  3. Благодаря анкете для тех ребят, кто уже прошел в команду, узнали опыт рекрутмента в других компаниях.
Предыдущая запись
Работа в МакДоналдс глазами соискателей
Смотреть все новости