Задача — найти редких специалистов.
Проблема в том, что рекрутеры уже знали всех кандидатов, которые находились в открытом поиске на рынке.
Решили сделать акцент на совпадение ценностей.
Рекламная кампания продавала не столько вакансию, сколько дух компании. Тот человек, который совпадал в видении мира, не прошел бы мимо и наверняка откликнулся бы.
Таким образом удалось привлечь внимание специалистов, которые не искали работу. Но что самое интересное, на собеседование пришли и те, кого при обычном поиске служба персонала не позвала бы. А люди подошли и успешно влились в коллектив.
Как строился поиск.
Создали несколько рекламных кампаний, в рамках каждой было 5 баннеров в едином стиле. Упоминаний о вакансии нет, только рассказ о компании.
Слоганы отображали ценности и преимущества работы в конкретной компании.
Цель — заставить людей задуматься, а удовлетворены ли они текущим положением вещей на текущей работе или готовы обсудить другие варианты.
Длительность мероприятия — 2 недели.
И если потенциальные соискатели и не реагировали сразу, то уже к 4–5 баннеру появлялся интерес и желание перейти по ссылке (фактически зайти на карьерный сайт).
Важно при расчете бюджета:
Помните, что важно не только то, сколько мы потратили на поиск, но и то, сколько компания заработала, наняв специалиста в срок.
Ведь если речь идет о ключевых сотрудниках, то пока их нет, мы не можем запустить проект, а значит, организация теряет деньги. Этот аргумент вы можете использовать и для обоснования бюджета.