Как быстро найти комьюнити-менеджера в компанию, если подходящих специалистов на рынке мало, а закрыть вакансию нужно уже вчера?

Работодатель Светланы – крупный застройщик федерального уровня, с численностью сотрудников более 650 человек. Компания представлена на рынке уже 16 лет, отстраивает жилье бизнес-класса, присутствует в таких крупных регионах, как Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург. 

Но в процессе найма существует ряд сложностей:

  • специфика рынка очень узкая, и все друг друга знают
  • бренд работодателя не прокачивали и не развивали
  • компанию знают не по бренду, а только по проектам

 

Руководство поставило перед Светланой задачу найти комьюнити-менеджера. Требования к соискателю включали опыт работы 3 года в сфере организации «добрососедского» сообщества у застройщика. Сроки – «уже вчера». Это был своего рода вызов, потому что комьюнити-менеджеры этого сравнительно нового направления пока еще редки на российском рынке труда. А найти кандидата с большим опытом работы еще сложнее.

Определение целевой аудитории

Приступив к поиску, Светлана сформировала портрет целевой аудитории, выделив следующие характеристики:

  • мужчины и женщины от 25 до 35
  • амбициозные
  • с желанием развиваться на рынке девелопмента 

 

В качестве мотивации выбрала материальное вознаграждение и возможность самореализации. Особое внимание Светлана условиям работы, куда вошли:

  • полностью белая заработная плата и высокий доход
  • полный пакет ДМС
  • широкие возможности для реализации своих идей, т.к. проект совсем новый
  • подчинение напрямую ТОП-менеджерам

 

Затем Светлана проанализировала способы поиска кандидатов, которые использовали раньше. В основном это были посты в соцсетях – сухие, «голые», не вызывающие желания откликаться. Сотрудники компании не делали репосты и никак не взаимодействовали с этими объявлениями. В тот момент Светлана уже проходила обучение в MarHR, и она быстро поняла, что такие публикации не сработают.  

Помимо соцсетей еще одним каналом поиска были работные сайты. Но и они не давали откликов, а значит, нужно было менять сам подход.

 

Формируем иной подход и пробуем другие каналы

Как понять, что нужно вашей ЦА, если вы хотите успешно продвигать вакансию? 

Очень просто – задать ей правильные вопросы.

 

Именно это и сделала Светлана. Она провела опрос целевой аудитории, затем изучила информацию из профильных изданий и тщательно проработала стратегию продвижения. В итоге определила для себя следующие шаги:

  • старый текст вакансии изменить и разместить на странице Facebook и на работных сайтах
  • задействовать размещение в профессиональных сообществах комьюнити-менеджеров, таких, как “Compot”
  • подключить личные страницы топ-менеджеров, что в итоге позволило увеличить охват

 

Но достичь успеха и закрыть вакансию позволили не эти действия. Вам уже интересно, что это могло быть? Нам да!)

Лендинг вакансии, который “выстрелил”

Признайтесь: вы все еще думаете, что создать лендинг – это сложно и подходит только технарям? Мы в MarHR постоянно доказываем обратное, и то же самое сделала Светлана. 

Вдохновившись примером нашей выпускницы Татьяны Чикалиной, Светлана решила попробовать новый для себя и компании hr-инструмент – лендинг вакансии. Она уже знала, что лендинги отлично подходят для поиска кандидатов на узкие, специфические позиции, а ее случай был именно таким. 

Отсутствие опыта Светлану не пугало, и полная энтузиазма и уверенности в правильности своего подхода, она создала свой первый лендинг вакансии с нуля. Чтобы адрес, привязанный к Тильде, не смущал соискателей, сотрудники компании помогли подключить поддомен. И лендинг успешно запустили.

 

Итог этой стратегии смело можно назвать блестящим. Судите сами:

  • 1 неделя работы лендинга
  • 30 посетителей
  • 2 резюме
  • 1 интервью — и вакансия закрыта!

 

При этом на создание лендинга не потратили ни копейки бюджета, да и само продвижение вышло полностью безбюджетным! И тут многие из вас задались вопросом: а как именно Светлана решила проблему отсутствия бюджета? 

Отвечаем: она использовала имеющиеся у нее ресурсы, такие, как каналы в телеграм, страницы в Facebook. В процесс активно включились коммерческий директор и руководитель департамента маркетинга и разместили объявления на своих личных страницах.

 

Специально для тех, кто еще сомневается в реальности таких историй, подчеркнем – именно созданный Светланой лендинг в итоге принес компании кандидата, поиски которого через другие каналы были абсолютно безуспешными! Вот такой результат смело можно назвать крутым:)

И это еще не конец

Успех стратегии, выбранной Светланой, не остался незамеченным руководством. И если раньше развитие бренда работодателя не было в приоритете, то теперь ситуация кардинально изменилась.

 

На момент сдачи итоговой работы в компании Светланы уже было прописано ТЗ для создания карьерной страницы и карьерных соцсетей, началось активное продвижение. 

Но главное, чего достигла Светлана в итоге – это не признание ее успехов руководством (хотя этим результатом она может по праву гордиться). Такие классные специалисты не остаются незамеченными на рынке, и вскоре Светлана получила приглашение к сотрудничеству от крупного регионального ритейлера. 

Теперь настоящий марчар Светлана Иванова осваивается на новом рабочем месте и уже активно планирует применять все полученные на курсе знания!

А вы бы хотели, чтобы такую же историю мы написали о ваших успехах? Тогда вам пора стать частью школы MarHR и выбрать курс HR SMM – именно там мы учим, как продвигать вакансии и бренд работодателя и потом вместе радуемся результатам наших учеников!

 

Предыдущая запись
Кейс MarHR School: Долгие согласования, маленькие города, нахождение в воронке до 50 дней, или как закрыть 9 вакансий, когда условия по-настоящему непростые?
Смотреть все новости