Описание вакансий: про специфику, обязанности и хорошие примеры

На каких площадках размещать вакансии в регионах? Как рассказать про обязанности, не говоря о них? И с кого вообще пример брать в HR-копирайтинге? Читаем в дайджесте ответов на актуальные вопросы от Тани Пичевой.


Есть ли отличия между формированием вакансий для Москвы и для регионального рынка?

Обобщить сложно, т.к. все зависит, как минимум, от самой вакансии. Но в целом, конечно, нюансы есть.

  • Разная конкурентная среда внутри самих регионов. Вот пример: в Новосибирске много разработчиков, дефицита нет. А вот в Омске их мало, с подбором сложнее, приходится крутиться: давать больше денег, больше плюшек.

  • Разные площадки для рекрутинга. В регионах почти не работают LinkedIn, Мой круг, Хабр — там никого почти не ищут, кроме, пожалуй, дизайнеров-фрилансеров. При этом в Москве очень хорошо закрывают через LinkedIn и Faceboook. В регионах же популярнее ВКонтакте (даже при поиске разработчиков), чаты в Telegram.

Что касается текста, не думаю, что он сильно отличается по России. Все любят понятный живой текст, который рассказывает кандидатам, что их действительно ждет в компании. Но другого плана описание точно понадобится, если ищете кого-то за рубежом.

А в чем специфика текстов для кандидатов за рубежом?

Там все совершенно иначе, вплоть до процесса поиска и принятия на работу. Есть другие документы, не только CV, но еще и сопровождающие письма (о себе, своем опыте), которые требуется писать почти всегда.

Но не знаю, насколько это актуально разбирать. В России HR-ы, как правило, по-другому работают. Например, обеспечивают релокацию сотрудника куда-то (разработчика — на Кипр). А вот чтобы прямо искать англоязычных специалистов к себе в компанию — не знакома с такими кейсами. Чаще происходит наоборот: «расхватывают» именно русских, белорусов, украинцев.

Как оптимально описать обязанности: чтобы и профессионализм подчеркнуть, и не напугать объемом работы?

Исходя из своего опыта скажу, что требования можно вообще не писать. Что я имею в виду? Все требования легко вшить в описание задач. Как это может выглядеть на примере моей IT-ниши:

Иными словами, дайте примерное описание проекта, вовлеченной в него команды и конкретных задач. С текстом здесь помогут сами технари. 

Когда кандидат читает грамотно прописанные задачи, он уже понимает, какие навыки требует позиция. При этом, можно указать 1-2 принципиальных требования, если они есть. Например, что кандидат должен жить в том же городе, заказчик не готов на удаленку; важен опыт от 3+ лет, т.к. позиция подразумевает принятие верхнеуровневых решений. 

Поэтому, если у вас нет цели отсеять кандидатов и вам ценен каждый отклик, лучше расширить воронку и дать молодому специалисту рассмотреть вакансию. Если он из задач поймет, что не тянет — сам отсеется.

Как развивать насмотренность по копирайтингу? Много примеров плохих текстов, скучных описаний. Не хватает хороших.

Можно и на плохих примерах учиться хорошо 🙂 Анализируете их, собираете себе базу вариантов, как делать не надо. Такой подход тоже помогает.

У меня есть рабочий документ, где я фиксирую хорошие прикладные примеры, фразы — организуйте себе такой же. Вдохновляться вы можете не только вакансиями, но и крутыми текстами другого типа (из художественной и бизнес-литературы, Telegram-каналов). Что касается конкретных компаний, мне нравится, как пишут Evil Martians (веб-разработчики), Avito.tech. 

Но как по мне, пытаясь прокачать насмотренность текстов для вакансий, лучше не идти «в лоб», не читать тысячи описаний. Скорее всего, вы не сможете скопировать стиль другой компании — да и не нужно. Вместо этого, например, изучите, что читает ваша аудитория, где сидит. А если системно хочется вгрызться в тему и освоить тексты не только для вакансий, но и для соцсетей, дайджестов, ивентов и пр., посмотрите наш авторский курс «Копирайтинг для HR».

Предыдущая запись
История дружбы маркетинга и рекрутинга
Следующая запись
Кейс MarHR School: Как рекрутеру-фрилансеру обработать 200+ вакансий за 10 дней
Смотреть все новости