Небанальные инструменты для наращивания фронт-команды

HR-директор компании «Ситимобил» Ольга Зангиева поделилась небанальными инструментами для роста фронт-команды.


В связи с ростом популярности сервиса, перед HR командой поставили соответствующие задачи:

  • Увеличить входящий поток кандидатов-водителей
  • Увеличить Retention rate
  • Cнизить Churn rate

Со временем работы сервиса в рамках корпоративной культуры ключевым стал подход Human-to-Human, во время опроса водителей о том, почему они выбирают Ситимобил, главными причинами были названы:

  • качество работы диспетчерской службы, которая оказывает помощь в критические моменты (в других интеграторах используются чаты);
  • в компании есть Ашот Восканян — руководитель отдела по работе с водителями.

Для развития взаимоотношений с водителями, компания Ситимобил занялась повышением статусности профессии таксиста, было создано специальное место для водителей в Москве — Дом такси, куда могут приехать отдохнуть все желающие, в этом месте проходят встречи водителей с представителями власти, в частности его посетил Сергей Собянин, там же проходили встречи с представителями Минтранса.

Когда проект Дома такси только запускался, пилотные ивенты прошли не очень хорошо, на мероприятия приходили от 2 до 10 человек. Проанализировав причины, в «Ситимобил» пришли к тому, что водители такси не привыкли к такому формату, не доверяли ему. Было принято решение добавить ноту азарта — на мероприятиях появилась возможность участвовать в тотализаторе. Как оказалось, искомая формула представляет из себя:

САРАФАННОЕ РАДИО+АЗАРТ=УСПЕХ

На первое же мероприятие в этом формате пришло 160 человек!

Форматы мероприятий продолжили развиваться, компанией была проведена премия водитель года, победитель которой получил бесплатную аренду автомобиля в Ситимобил на год.

По итогам использования event-рекрутмента, входящий поток увеличился на 33% (из них 21% за счет реферальной программы), chorn rate снизился на 4,19%, retention вырос с 0,12 до 0,85%.

Когда Ситимобил столкнулись с задачей адаптации внешнего контактного центра во внутреннюю культуру компании и привлечении туда новых сотрудников, они перепробовали все возможные способы рекрутмента. Под новый год компания организовала очень крутой двухсерийный корпоратив, что привело к фантастическому охвату в соцсетях с помощью органического контента, размещенного сотрудниками контактного центра. В итоге все потребности HR были закрыты.

Также Ольга рекомендует использовать SMS-рекрутинг с тонкой настройкой по целевой аудиторией, которую нужно детально продумать, что тоже очень помогает в массовом рекрутинге.

 

 

 

 

Предыдущая запись
HR-Branding: игра по чужим правилам
Следующая запись
Секреты дружелюбного ритейла
Смотреть все новости