Построение HR-маркетинговой стратегии начинаем с ответа на вопрос: «Зачем она нам нужна?».
1. Необходимо понимать стратегию бизнеса, ведь исходя из этих задач, мы определяем приоритеты и порядок работы HR-подразделения. Если цель компании — войти в ТОП-3 в своей сфере, то в подборе ориентируемся на повышение качества найма.
Нужны будут критерии, по которым оценим успешность выбранной стратегии. Это могут быть финансовые или любые другие важные для бизнеса показатели: сокращение времени подбора, сокращение времени выхода на целевые показатели новичками и тому подобное.
2. Далее определяем целевую аудиторию и дополнительно её сегментируем, чтобы выстроить коммуникацию с каждой отдельной группой.
3. Для каждого сегмента формируем EVP (ценностное предложение). Необходимо учесть как видение ТОП-менеджмента,так и мнение сотрудников, а также потенциальных кандидатов. Не забываем посмотреть, что есть у конкурентов. Разработка EVP — затратное мероприятие, т. к. требует проведения предварительной аналитики и исследований рынка труда.
4. Анализируем опыт кандидата и сотрудника:
- где кандидат находит информацию о компании;
- как получает информацию о вакансии;
- что ему нужно, чтобы откликнуться;
- как устроен процесс отбора, сколько этапов;
- как происходит адаптация.
После того, как мы собрали всю необходимую информацию, структурируем данные: время на каждом этапе, цели и ожидания кандидатов, эмоции и оценка опыта, ключевые метрики, слабые места. Это позволить оптмизировать процесс, и выстроить его максимально эффективно.
