За последние несколько лет рынок труда кардинально изменился. Многие технологии устарели. Вчерашние способы привлечения и удержания людей из поколения Х сегодня на поколении Y просто не работают. Сотрудникам нужны весомые доказательства, почему они должны оставаться с вами, а не бежать с распростёртыми объятиями к конкурентам.
В этих обновленных условиях и появился HR-маркетинг с конкретной миссией — свести возникшие сложности на «нет» и найти выход к светлому будущему каждой компании. Однако и в этом мощнейшем инструменте всё же существуют свои слабые места.
Неученье — тьма
Проблема: специальность «HR-маркетинг» не выведена на государственный образовательный уровень.
В нашей в стране (да и в ближнем зарубежье) пока ни один ВУЗ не обучает этой набирающей популярность профессии. Специалистам приходится «прокачивать» себя самостоятельно и заниматься самообразованием: одновременно разбираться в нюансах управления человеческими ресурсами и тонкостях маркетинга. Также необходимо обладать глубокими познаниями в сфере меняющегося со скоростью света интернет-маркетинга и SMM.
Решение: все инсайты по этому направлению можно обнаружить на различных профильных конференциях, курсах, мастер-классах и в книгах. Ищите информацию во всех имеющихся многочисленных источниках как по HR, так и по маркетингу. А для более глубокого понимания темы не игнорируйте изучение SMM и интернет-маркетинга, так как в этих сферах довольно много общих принципов. К примеру, соцсети и таргетированную рекламу можно использовать не только для продвижения бренда, но и для привлечения сотрудников.
А за самыми лучшими практиками приходите на наши клубные встречи и мероприятия. Читайте полезные статьи авторов-экспертов в нашем блоге. Также у MarHR есть различные курсы и тренинги по HR-маркетингу и HR-tech. Там вы сможете вдохновиться реальным опытом настоящих профессионалов и заполучить практические инструменты и кейсы, которые легко внедрите в свою деятельность.
Один в поле не воин
Проблема: все задачи HR-маркетинга фирмы лежат на одном специалисте.
Бывает, что один HR-маркетолог тянет на себе все процессы этого направления в компании: размещает вакансии, проводит собеседования, общается со СМИ, работает над активным вовлечением действующих сотрудников в корпоративную жизнь, занимается настройкой рекламы и т.д.
Во-первых, чисто из физических соображений на выходе получается, как правило, низкое качество результата. А во-вторых, многофункциональный HR-маркетолог в один прекрасный момент может просто профессионально выгореть.
Решение: расширяйте штат HR-специалистов. Если деятельность вашей компании подразумевает реально большой фронт работы в HR-направлении, то все затраты на персонал с течением времени окупятся вам с лихвой. Чтобы должностные обязанности были более четкими и понятными, обязательно пропишите их в должностных инструкциях для каждого HR-специалиста. А еще лучше будет, если сотрудники сделают это самостоятельно, чтобы еще лучше понимать свой функционал.
Чужая душа — потемки
Проблема: у HR-маркетолога нет четкого осознания, кто его целевая аудитория.
К сожалению, иногда марчар плохо понимает свою ЦА – сотрудников нынешних и потенциальных. То, что кажется привлекательным для специалиста, может совершенно «не заходить» работникам. Невозможно вести конструктивный диалог на разных языках. Отсюда возникают длительное закрытие позиций и постоянная текучка кадров.
Решение: сегментируйте и прорабатывайте индивидуально аватар каждого своего «клиента». Но это должны быть не сухие год рождения, пол и увлечения. Нужно отталкиваться от «болей» и потребностей человека. Люди ищут не работу. Они ищут решение своих проблем.
Уделяйте должное внимание как внутреннему, так и внешнему маркетингу. Для первого, внутреннего, продумывайте проекты по вовлечению и удержанию нынешних сотрудников, следите за их настроением, устраивайте различные опросы. А для второго, внешнего маркетинга, воплощайте идеи по привлечению лучших кандидатов и правильно работайте с уже покинувшими компанию людьми.
Семь раз отмерь
Проблема: бездумное копирование стратегий HR-брендинга более успешных компаний.
Такой легкий путь, как правило, не приносит желаемых результатов. А иногда даже усугубляет ситуацию. Особенно это касается «копипаста» западных моделей построения рабочих коммуникаций.
Перенимать и вдохновляться опытом прогрессивных коллег можно и нужно. Но необходимо всё проецировать на свои реалии. Красть как художник.
Решение: если компания N, например, компенсирует отсутствие высокого уровня зарплат нематериальными ежеквартальными корпоративами, проанализируйте 100 раз все подводные камни прежде, чем вводить идентичные условия в своей фирме.
Несмотря на то, что HR-маркетинг находится только в начале своего становления, уже стала понятна его важность и необходимость. Естественно, что все «больные» места невозможно вылечить разом даже за пару-тройку лет. Но упорная работа, постоянная практика и поиск свежих решений в этом деле обязательно принесут свои плоды. Главное, стремиться узнавать новое и не бояться экспериментировать. Ведь все приходит только с опытом.