Какие HR-метрики чаще всего запрашивает бизнес у HR-специалистов? Об этом рассказала Ирина Шведова, руководитель группы HR-анализа департамента персонала «Комус».
Подробно поговорим про каждую метрику:
-
1. Ключевым показателем является «оценка процесса подбора». Мы собираем данные про качество, скорость, количество найма. Поэтому можем концентрироваться не на процессе подбора, а на итоговом результате. Таким результатом будет максимально подходящий специалист с минимальными затратами на его поиск и сохраним баланс:
должность + специалист + бизнес = общая цель
Этот показатель применим не только для первичного найма, но и для вторично адаптированных сотрудников. Например, при переходе сотрудника из отдела в отдел мы учитываем практически ту же адаптивную схему, как и при первичном.
Качество, скорость, количество найма естественно говорит о квалификации менеджера по персоналу. Например, кто и с какой скоростью закрывает, на каком этапе кандидат отваливается, проходит ли этап адаптации или «убегает» после первого собеседования.
-
2.Коэффициент лояльности сотрудников eNPS. Этот показатель стоит заменять, начиная с этапа «вход в компанию», и отслеживать динамику: замерили входные данные, далее — после испытательного срока, через 6 месяцев и годовой показатель. Именно при помощи этих данных можно выработать программу удержания сотрудников.
-
3. Воронка подбора. Она показывает, какой этап подбора проседает. Во многих компаниях этот процесс автоматизирован: у кого-то установлены самописные системы у кого-то — облачные решения, у кого-то — коробочные. Но суть не меняется: собирается массив данных в показатели притока кандидатов, показатель источника и причин «недохода» до финала (не выполнил тест, не прошел собеседование с заказчиком, не дошел до службы безопасности). Еще воронка подбора помогает отслеживать конверсию финалистов и процент кандидатов, прошедших испытательный срок.
Еще вам в помощь привычные работные сайты. Они стали лучше и подробнее показывать, как менеджеры работают с входящим потоком кандидатов. Вы можете не только посмотреть, но и выгрузить аналитику и добавить ее в вашу текущую воронку.
-
4. Срок закрытия вакансии. Этот показатель поможет соблюдать планы, отслеживать просроченные вакансии и находить причины просрочки.
-
5. Стоимость найма. Это один из самых запрашиваемых показателей от бизнеса. Посчитать его достаточно просто:
- Именно на этот показатель мы ориентируемся, когда формируем бюджет и считаем, во сколько вам обходится кандидат, не прошедший испытательный срок.
6. Показатели удовлетворенности процессом подбора. Для сбора данных используют пульс-опросы и уточняют, насколько внутренний заказчик удовлетворен рекрутером, как рекрутер оценивает нанимающего менеджера при коммуникации с кандидатами.
7. Показатель текучести персонала по подразделениям, отделам и т.д. Это помогает прогнозировать и отслеживать тенденции в компании.8. Показатель производительности труда. Эта метрика, которая используется для расчета нагрузки на сотрудников и распределении ресурсов.
9. % вернувшихся кандидатов (если компания принимает обратно единожды ушедших).
-
10. Средний стаж работы в компании. Снижение или рост жизни в компании в целом, в департаменте, в отделе говорит об удовлетворенности сотрудников, стабильности компании.
-
Если вы будете собирать данные для аналитики по представленным HR-метрикам, вы сможете формировать и общую и детальную картину про HR. Это поможет точнее понимать, где нужно подтянуть процесс, а где все идеально. В обзоре представлен развернутый список показателей: не все из них одинаково полезны всем компаниям. Поэтому в зависимости от ваших процессов и целей вы можете адаптировать набор показателей под себя.