Иногда, чтобы закрыть вопрос с подбором сотрудников на массовые вакансии, не вкладывая огромные суммы в рекрутинг, приходится применять непривычные решения. Рассказываем, как нам удалось на 49% снизить цену привлечения сотрудника и в целом сократить бюджет на маркетинг, пересмотрев подход к поиску.
Wibedo — сервис гибкой занятости и временной подработки с оплатой за каждую смену. Мы помогаем компаниям закрыть потребность в работниках: кассирах, работниках торгового зала, грузчиках, уборщиках и так далее. А соискателям — найти источник постоянного или временного дохода. Они регистрируются в нашем мобильном приложении, выбирают подработку с подходящими условиями (специальность, график, размер выплаты, расстояние до места работы, требования), выходят на смену и получают деньги за отработанные часы.
Обычно путь кандидата на вакансию в Wibedo состоит из следующих шагов:
Увидел вакансию — Откликнулся — Получил ссылку на приложение — Скачал — Создал профиль сотрудника — Выбрал подработку — Вышел на смену.
Процент кандидатов, вышедших на смену, по отношению к тем, кто был приглашён работодателем, составляет 96,2%. Весь наш бизнес построен на том, чтобы завести как можно больше людей в приложение и их силами закрыть потребность компаний-заказчиков в персонале. И в этом загвоздка.
Какие площадки мы обычно используем для массового подбора
По итогам 2024 года больше половины компаний столкнулись с трудностями при найме персонала (исследование Get Expert). 2025 год ещё жёстче в этом отношении: обострился дефицит кадров — особенно в массовом подборе.
При этом многие продолжают использовать стандартные каналы поиска, которые раньше давали результат:
- работные сайты — HH.ru, Авито Работа, Хабр Карьера, Яндекс Услуги и так далее;
- социальные сети и мессенджеры;
- сайты-визитки с объявлениями о вакансиях.
Мы не были исключением и практически весь бюджет расходовали на эти каналы, поэтому не могли не столкнуться с очевидной проблемой.
Массовый подбор — это дорого
Требуется значительный бюджет на размещение вакансий:
- За последние 2 года стоимость размещения вакансии на HeadHunter выросла в 2,3 раза (данные по Москве и Московской области). Судя по этой динамике, можно ожидать дальнейшего увеличения расходов на использование работных сайтов.
- Плюс налоги, продвижение и другие дополнительные затраты.
Ещё в 2023 году бюджет на рекрутинг «съедал» от 100 000 руб./мес. и выше (данные iRecommendWork). Сейчас цифры в несколько раз выше.
Мы, в свою очередь, увидели, что привлечение новых пользователей обходится всё дороже и дороже. И даже при увеличении расходов прирост регистраций в мобильном приложении слабый.
Как мы на 49% снизили расходы на привлечение кандидатов на массовые вакансии, изменив подход к массовому подбору
Провели анализ рекрутинговых каналов, которые использовали, сравнили их эффективность и поняли, что нужно в целом менять подход к привлечению. Повлиять на ценник на работных сайтах мы не могли. Но могли по-другому распределить маркетинговый бюджет. Поэтому сделали ставку на perfomance-каналы.
- В июле-сентябре 95% бюджета мы тратили на работные сайты: HH.ru, Авито, Работа.ру и Зарплата.ру.
- В октябре-декабре полностью отказались от HH.ru и сократили расходы на Авито.
- Свободные средства вложили в таргетированную рекламу Вконтакте, Яндекс Директ и добавили посевы в Телеграм-каналах.
В рекламе использовали минимум информации, только целевые запросы: «подработка», «найти подработку», «сотрудник на подработку» и т.д. Визуальное сопровождение выбирали в зависимости от целевой аудитории на конкретную вакансию.
Примеры наших объявлений в VK Ads:
Результат в цифрах за 3 месяца
- на 42% увеличили количество регистраций уникальных исполнителей
- на 49% снизили цену регистрации
- на 69% увеличили число вышедших на смену сотрудников
- на 28% сократили маркетинговый бюджет
Диверсификация в найме: не кладите все яйца в одну корзину
Наш опыт показывает, при массовом подборе важно не зацикливаться на привычных способах привлечения персонала, даже если раньше они хорошо отрабатывали.
Рынок труда меняется, и более эффективно показывает себя стратегия, когда вы не сосредотачиваете маркетинговый бюджет на одном-двух каналах, а распределяете его, постоянно тестируете новые инструменты, оцениваете результаты и составляете свой оптимальный набор — с учётом специфики компании.
Это правило диверсификации (распределения активов по разным ячейкам), пришедшее из инвестирования, работает и в массовом подборе. Пробуйте разные каналы, собирайте аналитику их эффективности для вашего бизнеса и вкладывайте бюджет в то, что действительно приносит результат, а не используется «по привычке».
Внедрить маркетинговые подходы в подбор, внешние и внутренние HR-коммуникации можно с помощью курсов MarHR.