Я работаю на рынке рекрутинга более 14 лет. Из них 4 года руковожу собственным агентством по подбору IT-персонала Lucky Hunter. К нам часто обращаются клиенты, которым нужна помощь в формировании профиля кандидата. Наша ключевая задача на этом этапе — помочь компании составить верный портрет кандидата, и, следовательно, определить уровень подходящего специалиста.
Специалист junior-уровня. Портрет
Многие IT-работодатели с осторожностью относятся к найму начинающих специалистов, поскольку уверены: junior-разработчик ничего не умеет.
Чаще всего это не так. Хороший «джун» — это специалист, который окончил курсы или прошел стажировку, знает важнейшие основы профессии, но имеет недостаточно опыта для повышения квалификации. Портфолио, хотя бы минимальное, как правило, junior-ребята имеют. Это пет-проекты, репозитории на GitHub, участие в хакатонах и других IT-ивентах.
Конечно, встречаются junior-специалисты, которые полагают, что обучение молодых кадров — задача компании, но, как правило, такие ребята изначально не очень мотивированы развиваться в IT-сфере и чаще всего в результате выбирают другую специализацию.
Найти хорошего «джуна» — непростая задача, но если подойти к делу с умом, есть шанс вырастить лояльного, заточенного под нужды компании специалиста.
Ключевые характеристики junior-разработчика:
- высокая мотивация и пресловутые «горящие глаза»;
- наличие минимального портфолио;
- базовые знания профессии;
- способность решать простые задачи, но под постоянным наблюдением;
- более длительное решение рядовой задачи. В среднем, junior-разработчик выполняет задачу в 1,5-2 раза дольше, чем специалист middle-уровня;
- неспособность делать сложные задачи, вроде code review.
Если junior-разработчик не имеет минимальных данных для входа в профессию, скорее всего он находится на ступень ниже и на данный момент, по критериям IT-компаний, является стажером. Это несколько другая история.
Если вы нанимаете junior-специалистов в команду, рекомендую отталкиваться от soft-скиллов, нежели от опыта и качества написания кода. Hard-скиллы всегда можно улучшить, а отсутствие нужных для вашего коллектива личностных качеств может отрицательно сказаться на будущей работе.
Портрет Middle-разработчика
Пожалуй, это самый размытый (с точки зрения терминологии) уровень специалиста. Работая с большим количеством IT-компаний, мы наблюдали, как один и тот же кандидат в одну компанию проходил на должность Junior-специалиста, а в другую дотягивал аж до «сеньора».
По нашему опыту, отличить Junior-разработчика от кандидата Middle-уровня можно, и главный критерий — бэкграунд. Если задачи, которые специалист успешно решал в компании, стали на порядок сложнее, чем в начале пути — это хороший повод рассматривать кандидата на позицию «middle».
Кроме того, специалисты middle-уровня, в отличие от начинающих разработчиков более самостоятельны в принятии решений. Как у Senior-специалиста, полной автономии и возможности влиять на архитектуру всего проекта, у Middle-разработчика, нет. Все же, если задать направление, middle-специалист способен решить довольно сложные задачи.
Ключевые характеристики Middle-разработчика:
- опыт работы в высоконагруженных проектах;
- способность самостоятельно решать сложные задачи и исправлять ошибки;
- умение проводить рефакторинг кода;
- потребность в наставничестве для принятия сложных решений или понимания направления работы.
Портрет Senior-разработчика
Разработчик Senior-уровня, в первую очередь, не нуждается в наставничестве. Чаще всего обладает богатым бэкграундом и владеет расширенным стеком технологий.
«Сеньорам» можно давать сложные задачи, доверять управление командой разработки, позволять оказывать влияние на архитектуру всего приложения.
При поиске Senior-разработчика не стоит отталкиваться от количества лет работы. Специалист может работать в сфере IT хоть 10 лет, но если это был проект с большим количеством легаси и примитивными задачами, то вряд ли кандидата можно окрестить «сеньором».
Ключевые характеристики Senior-специалиста:
- полная автономия;
- способность влиять на продукт и умение находить лучшее решение;
- наличие компетенций для проведения code review;
- способность управлять командой разработки и самостоятельно распределять задачи внутри команды;
- наличие богатого бэкграунда;
- внушительный опыт работы в высоконагруженных проектах;
- способность быстро осваивать новые технологии;
- способность мыслить глобально и решать задачи исходя из потребностей бизнеса.
Если в случае с Middle и Junior встречаются переходные этапы, вроде Middle+ или Junior+, то в случае с Senior-уровнем, такого, как правило, нет. Senior-уровень, конечно, еще не вершина айсберга (есть возможность расти до позиций Team Lead, Tech Lead и CTO), но это та позиция, занимая которую, специалист способен найти реальное решение для сложнейшей задачи.
Общие правила:
- Junior, Middle, Senior — не привязаны ко времени работы. Можно 10 лет оставаться «джуном», а можно за 2-3 года вырасти до уверенного «сеньора». В данном случае все зависит от самой компании и проектов, которые она создает.
- При поиске специалистов с привязкой к уровню важно понимать рынок. Часто именно рынок диктует, какие компетенции специалиста уже относятся к Middle-уровню, а какие пока можно рассматривать для junior-позиции.
- Несмотря на наличие универсальных метрик, четкие границы для определения уровня специалиста отсутствуют.
Совет разработчикам:
Помните, что статья носит рекомендательный характер, и определить наверняка, какой у вас опыт, как у разработчика, способны только вы. Если вы чувствуете себя уверенно и готовы нести ответственность за принятые решения, не только понимаете, какое решение является верным, но и способны обосновать его выбор — вы точно не «джун» 🙂 Более точные определения подскажет рынок.
Совет работодателям:
Не всегда ваше представление об уровне специалиста оказывается точным. Рынок IT — очень динамичен, и сегодняшний middle-специалист уже трактуется рынком как Senior. Это означает, что и зарплатные ожидания специалиста, которого вы ищете под ваши задачи, соответствуют более высокому уровню.
И, к слову, если у вас есть ресурсы для обучения начинающих специалистов, советую ими воспользоваться. Зачастую такая игра в долгую, в результате оборачивается для компании только позитивными последствиями.