Меню
Бесплатная онлайн-конференция
Close
Авторская колонка
HR-специалист, Ашманов и партнеры

По следам клубной встречи. «Сотрудники — амбассадоры бренда».

Встреча, посвященная теме сотрудников-амбассадоров, получилась по-настоящему вдохновляющей. На ней были затронуты одни из самых важных понятий сферы управления персоналом: лояльность, вовлеченность, ценности, команда, значимость; ведь амбассадорство – оно именно про это! Интересные спикеры из ярких компаний делились своим взглядом на эти понятия, подходом к их развитию и конкретными кейсами по выращиванию амбассадоров.
Павел Ковшаров, основатель компании Zамания, рассказал и показал на своем примере как собственник компании становится главным амбассадором бренда. Это сложно, это отнимает громадное количество времени, добавляет еще больше ответственности за поступки и слова, транслируемые вовне, но позволяет продвигать бренд и привлекать в команду лучших людей.

При этом собственник не только является амбассадором сам, питая искреннюю страсть к своему делу, но и заражает, вовлекает в амбассадорство других сотрудников.

Благодаря чему это происходит?
Благодаря качественному продукту. Искренняя гордость за свою компанию, за общее дело необходимо для амбассадорства.
Благодаря возможности влиять на происходящее вокруг. Слушая сотрудников, давая им реализовывать свои идеи, запускать собственные проекты в рамках компании, можно выращивать настоящих амбассадоров. Так в Zамании каждый сотрудник имеет возможность создать что-то свое и попытаться развить.
Благодаря открытости и возможности делиться информацией. Зная, чем живут и дышат другие подразделения компании, как строится общее дело, сотрудники проникаются идеями компании в целом, понимают ее важность. Для этого в компании Zамания проводятся общие встречи, а недавно HR отдел запустил проект корпоративных видео-новостей.
Благодаря заботе о сотрудниках. Комфортный и красивый офис, сладости по пятницам, совместные отмечания дней рождений сотрудников, возможность бесплатно проводить время с детьми в парках компании, коллективные занятия спортом, внешнее обучение за счет компании, развивающие и интересные задачи, корпоративные праздники, совместные игры и забавные ивенты – все это не только влияет на лояльность сотрудников, но и позволяет генерировать контент, которым амбассадоры охотно делятся в соц.сетях, развивая бренд компании и работодателя.
Для того, чтобы все эти семена падали на благодатную почву, очень важно определить основные ценности компании и брать в команду людей, совпадающих по ним.
Сформулировать и очертить конкретные ценности – непростая задача, но как показывает практика, компании, которые задумываются об этом, так или иначе, рано или поздно приходят к пониманию того, что можно назвать своими ценностями.

В случае Zамании это:
  • Безопасность гостей;
  • Искренний сервис;
  • Доступность;
  • Открытость.
Только совместно с людьми, поддерживающими важность этих ценностей, можно строить и развивать корпоративную культуру. В Zамании она очень интересная и включает множество элементов:
  • Корпоративная лексика: испольzование буквы Z в переписке подчеркивает общность с коллегами;
  • Корпоративный жест: руки, складывающиеся в букву Z, придают общим фотографиям командный дух;
  • Одежда с корпоративной символикой: футболки, толстовки, бомберы носятся с любовью и по особым случаям.
Если подытожить, то Павел и Zамания советуют развивать амбассадорство с помощью качественного продукта, правильной среды и отношений в коллективе, собирая подходящих людей вместе, давая им возможность влиять и принимать решения
Очень увлекательным получилось выступление Елены Поповой, она рассказала об интереснейшем кейсе Чайхона №1 – как в результате долгой и сложной работы направление амбассадорства было с нуля сформировано в зрелой компании с уже устоявшимися взглядами.

Цель проекта «Звездный десант» заключалась в том, чтобы сформировать сообщество бренд-лидеров, которые:
Будут представлять бренд и повышать его узнаваемость
Будут разделять ценности, миссию и цели компании
Будут являться лидером и ориентиром для остальных сотрудников
Будет верить в бренд и рекомендовать его
Для достижения этих задач, каждый десантник должен обладать определенным набором качеств:
  • Активная жизненная позиция
  • Хорошие коммуникативные навыки
  • Способность выполнять в срок свои обещания
  • Грамотная устная и письменная речь
И, конечно, он должен изначально разделять ценности компании.

Собрав изначально ничего не подозревающих о своем дальнейшем предназначении сотрудников в чате WatsUpp, Елена планомерно выращивала из них десантников, приобщая к общему делу.
Начав с простого обмена информацией о происходящем в ресторане, через какое-то время сотрудники стали самостоятельно проявлять инициативу в проведении конкурсов, развитии социальных сетей, продвижении бренда и ценностей компании.
Они самостоятельно генерируют контент, размещаемый на странице Instagram, являются агентами изменений, происходящих в компании, вдохновляют своим примером остальных коллег.

Компания отвечает взаимностью: организует интересные для десантников встречи, дарит книги, отправляет их на крутые мероприятия.

При этой концепции Елена, как руководитель направления и главный амбассадор компании, разумеется, осуществляет контроль, регулярно встречаясь с командой, ставя им задачи, поощряя лучших и обмениваясь опытом. Такая обратная связь дает понимание десанту о направлении, в котором нужно двигаться.

На данный момент «Звездный десант» имеет структуру, в которой есть генералы, генштаб и рядовые, то есть амбассадоры обладают разной степенью ответственности, в зависимости от своих успехов. Они сами разработали свой логотип, поддерживают слоган компании «МЫ на МЫ», развивают страницы в социальных сетях и собственное радио. Таких впечатляющих результатов Елене и ее команде удалось добиться за полтора с небольшим года, внеся огромные изменения во внутренние коммуникации и позиционирование HR-бренда.
Опытом по развитию онлайн-сообществ во внутрикорпоративной социальной сети усилиями поделилась Ирина Кузьмичук из Леруа Мерлен.

Количество сотрудников (более 25000 человек) и постоянный рост компании требовали использовать новые способы коммуникаций и взаимодействия, вследствие чего появился проект онлайн-сообщества в MyLM – каждое сообщество по сути база знаний, пополняемая самими сотрудниками.

Сообщество в MyLM служит для того, чтобы у каждого сотрудника была возможность быстро найти интересующую информацию, получить ответ на свой вопрос, узнать новости рынка, обсуждать и делиться мнением. Практика показала, что сотрудники, принимающие активное участие в сообществе, работают более эффективно и быстрее достигает целей.

При этом компания столкнулась с тем, что уровень вовлеченности в развитие сообществ был достаточно невысоким, а модераторам не хватало компетенций для увеличения активности. Для решения этой проблемы компания пригласила специалистов для обучения сотрудников и модераторов основам копирайтинга и SMM.

Работа с модераторами включала в себя несколько шагов:
Обучение модераторов сообществ разработке контент-стратегии и наполнению сообществ
Сопровождение модераторов
Помощь в реализации и подготовке контента
Контроль работы модераторов и обратная связь
Для обучения сотрудников использовались разнообразные форматы:
  • Видеоуроки и онлайн-тесты,
  • Вебинары
  • Гайды и руководства по контенту
  • Офлайн-тренинг

В результате всех этих мероприятий, база знаний стала функционировать усилиями сотрудников, они получили навыки работы в онлайн-сообществах и самостоятельно развивают MyLM, как это и было задумано изначально.
Елена Ленсу, руководитель направления HR в компаниях Rocket10 и Право.ру рассказала в своем вдохновляющем выступлении, как заразить сотрудников вирусом амбассадорства, и что это даст.

В первую очередь Елена подчеркнула, что любой HR – это главный после собственника амбассадор компании, от чьего умения вдохновлять зависит очень многое. Во-первых, создание условий, благодаря которым компанию будут выбирать лучшие кандидаты; согласно гипотезе Елены такие условия должны обладать рядом критериев:
Доход зависит от результатов работы;
Свобода действий, отсутствие согласований и бюрократии;
Возможность пробовать разные виды деятельности;
Команда единомышленников;
Возможность влиять на индустрию;
Возможность влиять на развитие бизнеса;
Возможность получить редкий опыт;
Возможность оказать влияние на мир.
Лучшие кандидаты, став сотрудниками-амбассадорами, будут транслировать вовне главные ценности и идеи компании, привлекая таких же – лучших.

Как вырастить из сотрудника амбассадора бренда?
  • Нанимать сотрудников уровня А.
  • Объяснить, что делает ваша компания и зачем.
  • Прописать прозрачные планы развития.
  • Определить роль и ответственность сотрудника в развитии компании.
  • Определить мотивацию сотрудника.
  • Научить сотрудника предыдущим 5 пунктам.

Елена подробно остановилась на необходимости формирования и внедрения системы ценностей для того, чтобы амбассадорство работало. Для решения этой задачи нужно провести стратегическую сессию с собственником, руководителем и ключевыми сотрудниками, после чего внедрить ценностей и подбирать новых людей, отталкиваясь от них.

Когда каждый сотрудник является носителем ценностей, он привязывается к компании эмоционально и становится максимально лояльным адептом бренда. Именно эмоциональный аспект, дружба и хорошие отношения влияют на то, что люди остаются амбассадорами бренда, даже уволившись по какой-либо причине из компании. Даже после ухода между сотрудниками и компанией остается тесная эмоциональная связь, очень позитивно влияющая на HR-бренд.

После внедрения такого подхода к амбассадорству в рамках компании Rocket10, количество закрытых вакансий с помощью программы «Приведи друга» увеличилось на 47%, а стоимость вакансий уменьшилась на 19%, также произошел рост узнаваемости HR-бренда.
Полина Капитонова рассказала о подходе к амбассадорству, принятом в Sensitive Media.
Неся ценности, философию и корпоративную миссию бренда, амбассадоры помогают найти близких по духу людей в команду и обеспечивают защиту бренда, повышение лояльности.

Для выращивания амбассадоров Полина предложила пересмотренную концепцию 4P с добавлением еще одного, очень важного пункта:
  • Продукт (Product);
  • Место (Place);
  • Продвижение (Promotion);
  • Цена (Price);
и в центре всего этого:
  • Люди (People).
В компании Sensitive Media – свой, особенный набор ценностей, понятный и близкий сотрудникам:
  • Хак. В компании принято автоматизировать процессы, ускоряя путь к результату.
  • Темп. Гипотезы проверяются быстрыми итерациями.
  • Честь. Выполнение всех договоренностей внутри и вовне, репутация – главный актив компании и каждого сотрудника.

Благодаря такому подходу, в компании есть особая структура, в которой сотрудники автономны, каждый из них влияет на командную экспертизу, проявляя инициативность и имея возможность участвовать в разных проектах.
В которой проекты строятся по принципу матрицы, комбинируя экспертизу различных участников под контролем лидера проекта и хранителя его базы знаний.
В которой к клиенту относятся как к партнеру, понимая важность совместной выгоды от сотрудничества и возможность стабильного развития в долгосрочной перспективе.

Какими принципами стоит руководствоваться для таких результатов:
    Открыто говорить о своих неудобствах и проблемах, как о рабочих, так и личных, если они влияют на эффективность. Не игнорировать негативные события ради избегания конфликта, при этом обсуждать нужно именно событие, а не личности.
    Документировать свои действия и совместные решения, делать выводы на основе совершенных ошибок. Не полагаться только на устные договоренности.
    Решать проблемы на верхнем уровне с помощью небольших итераций. Не закапываться в мелкие детали, теряя на это много времени.
    Искать способы автоматизации, по возможности сокращая время и расходы.
    Не останавливаться на достигнутом, не бояться неудач и ошибок.
    Воспринимать собеседника как источник экспертизы и новых идей. Искать и находить в нем сильные стороны для достижения цели.
    Не оказывать эмоциональное давление, любые решения должны быть логически обоснованы, несмотря на разность интересов.
    При развитии амбассадорства нужно учитывать важность эмоционального аспекта, оно не рационально и прагматично, оно основано на гордости за свой бренд, приверженности ценностям, чувстве ответственности и, в целом, любви к своей компании.
      А еще, мы подготовили небольшой ролик.

      Приходите на наши клубные встречи, присоединяйтесь в социальных сетях.