Меню
Конференция MarHR B-day, 28 марта 2019
Close
Авторская колонка
Руководитель HR-проектов (внутренние коммуникации, корпоративная культура, бренд работодателя)

В гостях у SAP или как не заблудиться в цифровом мире

Международная компания SAP в длинном представлении не нуждается. На сегодня это один из ведущих производителей программного обеспечения для предприятий и признанный лидер в области корпоративных приложений. В той или иной мере на продуктах компании работает порядка 90% российских предприятий. В штате компании трудится более 95 тыс. сотрудников по всему миру, 1300 человек работают в России и коллеги с гордостью отмечают, что это — лучшие из лучших.

На текущий момент SAP в России развивается в трёх крупных направлениях: продажи, консалтинг и разработка, а также локализация ИТ-продуктов.
Три направления бизнеса представляют три абсолютно разных типа сотрудников, каждый со своими задачами и потребностями. Это формирует определённые вызовы для HR-службы. Сегодня HR-департамент компании построил эффективную работу в тесной связке с бизнес-задачами и виртуозно управляет разными производственными культурами, возрастными поколениями сотрудников для достижения глобального эффекта синергии. Но обо всём подробнее в нашем материале.
В настоящий момент в зоне внимания ряд областей деятельности, направленных на изменение будущего работы:

Быть магнитом для талантов №1.
Компания на регулярной основе проводит исследование своего бренда на рынке, насколько она привлекательная для талантливых специалистов. Участвует во всех опросах, международных и российских премиях, конкурсах.

Вырастить страсть в лидерах и экспертах.
Перевод с английского суров и беспощаден, но здесь говорится о том, что на уровне организации SAP поддерживает азарт, драйв и страсть в лидерах компании. В SAP пристальное внимание уделяется росту внутренних экспертов и менеджеров, их развитию и удержанию. Кроме того, одна из ключевых метрик — лидерский индекс доверия.

Создать гибкое рабочее место будущего.
В компании многие сотрудники имеют возможность не только изменить свой рабочий график, но и работать частично из дома. Самое главное, чтобы достигался результат и не страдала работа, связанная с клиентским обслуживанием. Общаясь с HR других компаний, понимают, что большинство российских организаций пока ментально не готовы к такой свободе. Но в SAP уверены, что пока они могут предоставить сотрудникам тот график, который им нужен, важен и удобен, они будут это делать, потому что видят — это способствует развитию потенциала сотрудников и росту их лояльности.

Обеспечить великолепное обучение.
В компании принята концепция непрерывного развития, которая позволяет сотрудникам получать новые навыки и компетенции, в том числе из смежных функций, а компании — накапливать экспертизу внутри компании.

Внедрить самые последние технологии HR.
SAP является признанным лидером в этом направлении, при этом коллеги открыты и свободно делятся информацией в профессиональном сообществе.

Поддерживать инклюзивную культуру и культуру разнообразия.
У нас большое внимание уделяется развитию и привлечению молодёжи, а также уделяется особое внимание сотрудникам старших возрастов, обладающих огромной экспертизой и опытом. В компании много программ, направленных на развитие женского лидерства, на вовлечение сотрудников с ограниченными возможностями.

В SAP не стремятся бездумно померить всё, что поддаётся измерению. В компании считают только те метрики, которые в настоящий момент относятся к фокусу внимания стратегии.

Новый подход к управлению эффективностью сотрудников
В SAP принята концепция непрерывности: оценки эффективности, обучения, взаимодействия и инноваций.

Непрерывная оценка эффективности.

Как и многие компании, SAP долгое время проводил ежегодные оценочные процедуры по критериям Performance/Potential (Производительность/Потенциал). Но с 2018 года сотрудников оценивают исключительно по величине потенциала: выделяют HiPo, разрабатывают для них программы развития, ввели Сontinuous Performance Dialog постоянный диалог между руководителем и сотрудником об эффективности, развитии и удержании.

Концепция непрерывного обучения.
Корпоративное обучение в SAP строится по модели 70:20:10. Однако, в компании 90% обучения проходит через взаимодействия и анализ собственного опыта.
В основе модели корпоративного обучения 70:20:10 заложены следующие принципы:

  • 10% знаний человек получает из традиционных источников — чтения и занятий в классе. Так человек получает конкретные знания, необходимые ему в работе.
  • 20% приходится на социальное обучение при общении с руководством и коллегами. Так человек моделирует и экспериментирует.
  • 70% — это эмпирическое обучение через реальные ситуации на рабочем месте. Так человек реализует на практике все полученные знания, и, что немаловажно, анализирует собственный опыт.
      Создавая среду непрерывного обучения, компания даёт постоянную возможность каждому сотруднику развиваться. В SAP говорят: «Мир меняется, и ты меняйся вместе с ним. Мы даём тебе возможности и инструменты». В среду непрерывного развития максимально погружены все сотрудники SAP. Так, например, более 80% сотрудников генерируют контент для внутреннего образовательного портала. Система непрерывного обучения влияет на удовлетворённость сотрудников, а через них — на удовлетворённость клиента и финансовые показатели компании.

      Непрерывное взаимодействие и инновации.
      Все HR-сервисы в SAP оцифрованы и зашиты в единую систему. Руководитель видит свою команду, аналитику, компенсации и все необходимые для управления командой данные. Вся эта информация доступна и с мобильного телефона.

      Видение HR-трансформации в цифровом мире
      Серьёзную цифровую трансформацию компания прошла за последние 5-7 лет, внедряя решения постепенно. Сегодня реализованная HR-трансформация обеспечивает качественные изменения в бизнес-модели взаимодействия сотрудников и организации, основанные на применении машинного обучения, социальных, мобильных и облачных технологий.
      Как решиться на трансформацию, куда направить фокус внимания, какие мировые тренды говорят о том, что необходимо меняться самим и менять процессы?

      Мегатренд Digital.
      Массовая диджитализация изменяет бизнес, процессы и людей во всём мире.

      Ожидания сотрудников.
      Сотрудники — это потребители цифровых технологий, и они ожидают того же от своего работодателя. Про молодых людей говорят, что они родились со смартфоном в руках — они активно пользуются всеми возможностями гаджета, который даёт им ощущение свободы и контроля над собственным временем. Так, он может управлять банковскими счетами, оплачивать коммунальные услуги, записаться к врачу – все базовые процессы не просто на расстоянии вытянутой руки, они буквально в руках. Однако, устраиваясь на работу очень часто такой сотрудник может столкнуться с ситуацией, когда для того, чтобы заполнить отчёт на командировку или подать заявление на отпуск, ему необходимо вручную заполнить три формы, подписать их у руководителя, а потом разнести эти документы по службам компании (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.).

      Ожидания бизнеса.
      Бизнесу необходимы услуги HR, которые приносят максимум ценности и требуют минимум затрат.

      В SAP HR-трансформация началась с административных задач, которые занимали большое количество времени, и на управление изменениями, развитие лидерства, а тем более на стратегическое взаимодействие с менеджерами его отводилось минимум. Были необходимы качественные глобальные изменения с целью высвобождения ресурсов. Те изменения, которые были проведены, позволили оптимизироваться и в настоящий момент более половины всего времени HR инвестируется в управление талантами и развитие лидеров/руководителей. Но самое главное, что HR стал полноправным партнёром бизнеса.
      Общая рекомендация — смотреть, где болит, и начинать изменения именно там. Так, в SAP начали с постановки целей, потому что на тот момент это был самый актуальный вопрос и его решение дало максимальный эффект в рамках всей компании.
          Сама идея трансформации должна идти от руководителей, а далее её надо продавать руководству и самим сотрудникам. Здесь очень важна непрерывная коммуникация. В компании сначала транслируется, что планируется сделать, потом — что и как делается, показывается процесс. В конце обязательно рассказать о достигнутом результате. Это всё нужно для того, чтобы бизнес понимал, что HR в компании существует, и что он работает на благо компании, является его полноценным партнёром.

          После того, как компания встала на путь трансформации, показатели вовлёченности значительно выросли.

          Трансформация HR-процессов — сложная комплексная задача, которые требует определённого временного и человеческого ресурса. Но как показывает практика крупнейших компаний — результат того стоит.
          Знакомство с HR-практиками SAP прошло в рамках HR-Tour трёхдневного бизнес-марафона, в котором приняли участие специалисты по персоналу из регионов. Организаторы встречи Екатерина Быкова и Екатерина Пасечник рассказали, что такой формат был выбран не случайно.

          «Уже 2 года я организую в Саратове мероприятия для hr, рассказала Екатерина. Но даже наши конференции, куда приезжают спикеры из Москвы и участники из соседних регионов - это, в какой-то мере, больше про «вариться в собственном соку». А хотелось более глубокого погружения в темы и концентрированной информации. Так появилась идея организовать тур с посещением офисов успешных компаний с выстроенными hr-функциями. На конференциях можно рассказать всё, что угодно. Но когда видишь коллег в естественной среде обитания, сразу понимаешь, что из заявленного действительно работает, а что нет. Отзывы участников тура говорят, что нам удалось глубже познакомиться с успешными hr-практиками».
          28 марта на MarHR Conference B-day 2019 Александр Маслюк, эксперт по HR-трансформации в SAP, а также автор нашумевшего телеграм-канала WTF_HR, расскажет как индивидуализировать коммуникацию для разных типов сотрудников. Вы можете задать вопрос Александру уже сейчас и получить ответ на конференции.