Меню
Бесплатная онлайн-конференция (09-13 сентября)
Close
По следам клубной встречи.
Внутренний маркетинг: вовлекаем и удерживаем
Мы взяли паузу, чтобы вернуться к вам с новым форматом: 6 спикеров, 15 минут у каждого, в презентациях только суть, возможность обсудить детали или задать вопросы по интересующей теме в контактной. 10 июля обсуждали как вовлекать и удерживать сотрудников.

Было много новых лиц, приятно видеть, что идеи маркетинга в HR становятся близки всё большему количеству специалистов.
    Наталья Шувалова из ВкусВилл поделилась, как организована работа с персоналом в их сети. Подбор в ритейле — дорогая процедура, в среднем на 100 обработанных резюме — 1 принятый продавец. Во ВкусВилле решили дать шанс тем, кому как правило отказывают: кандидатам 50+, тем, кто часто меняет работу, тем, кто не скрывает, что мотивирован на деньги. Оказалось, что людей, которым можно доверять, гораздо больше, чем принято считать.

    Возрастные сотрудники исполнительны и ценят работу. «Попрыгунчики» во ВкусВилл находят то, что искали. Мотивированные на высокие заработки — выходят в выходные и охотно соглашаются на подработки.

        Наталья Шувалова
        ВкусВилл
        Отношения построены на доверии. 10% магазинов находятся на полном самоуправлении.

        Нет необходимости в жёстких регламентах. Если человек не ходит на работу и у него всё работает — это классно, значит он умеет правильно организовать процесс. А если не умеет и не ходит на работу, то вы быстрее выявите того, кто вам не подходит.

        Если подобралась правильная команда, если у людей единые ценности, которые совпадают с корпоративной культурой, то всё получится.
          Об осознанном управлении корпоративной культурой рассказала Маша Голдобенкова из ЦИАН.

          Именно на работу с этим направлением её и пригласили в компанию. Первое, что было сделано — аналитика, что есть на текущий момент. Провели интервью с сотрудниками, как с руководителями, так и с линейными исполнителями. Исследовали удовлетворённость и вовлечённость, причины увольнений. Оказалось, что:

          • ценности знают, но понимают их по-разному;

          • есть напряжения во взаимодействиях между отделами;

          • не хватает обратной связи от руководителей;

          • репутация у работодателя на ИТ-рынке негативная, компанию воспринимают как «соковыжималку».

          Первый шаг — встретиться с ТОП-менеджерами, дать обратную связь, синхронизироваться по видению ситуации, а также договориться о дальнейшем совместном брейншторме, чтобы обсудить, что дальше делать. Участие руководства в разработке стратегии изменений важно, так как люди охотнее будут внедрять то, что создавали сами. Оказлось, что люди, которые согласны, что компании нужны изменения, что нужно сформировать и донести ценности, сами не готовы ничего делать, именно в этот момент понадобится поддержка СЕО.

              Маша Голдобенкова
              ЦИАН
              В итоге:

              • Провели оценку по ценностям и разработали поведенческие индикаторы, кто наш / не наш;
              • Организовали командные встречи, где обсудили, какие компетенции есть, а какие будем развивать;
              • С новыми сотрудниками в коучинговом формате стали обсуждать корпоративную культуру компании;
              • Декомпозировали цели, у сотрудников появилось понимание, как они влияют на результат;
              • Расстались с несколькими ключевыми сотрудниками, которые на данном этапе развития компании не готовы были подстраиваться под изменения.
                В Туту.ру есть ежемесячная e-mail рассылка о путешествиях. Материал для неё готовят сами сотрудники. Рассылка настолько хороша, что её использует отдел маркетинга для писем клиентам. Нина Уткина поделилась секретами, как вовлечь сотрудников, чтобы они поддержали и присоединились к новому начинанию.

                Нина Уткина
                Туту.ру
                • Прежде чем запустить проект, пообщайтесь с коллегами, соберите контент. Узнайте, интересна ли им ваша задача, а потом ещё раз уточните: «Действительно будет интересно?». А дальше записываем и переписываем.
                • Вам нужны будут лидеры мнений — эксперты по выбранной теме, те кто создаст основной контент. Информация должна быть полезна, не просто креатив ради креатива. Визуальное оформление имеет значение, попросите помощь у отдела маркетинга. Стиль легкий, больше про людей, и меньше формализма, мы же пишем для своих.
                • В письмах расскажите, как можно присоединиться к проекту. Добавьте редирект на готовый шаблон — в один клик сотрудник попадает на форму «Стать автором», это легко делать в сервисах для вёрстки писем e-mail рассылки. Собирайте обратную связь, смотрите аналитику. Не забывайте периодически добавлять что-то новое.
                  О ещё одном необычном формате в работе с сотрудниками рассказала Наталья Степанова из Додо Пицца — взаимодействие между отделами через YouTube. Еженедельно по 3 человека из разных подразделений рассказывают о своих целях и достижениях.

                  При организации столкнулись с определенными трудностями:

                  • Участники не были профессиональными спикерами. Решение: часть сотрудников выступило в роли тренеров для своих коллег. Проводили предварительные репетиции. Подготовка начинается за 3 недели до выступления.
                  • Встал вопрос эффективности. Решение: провели опрос среди участников. Итог: оценка 4,1 из 5.
                  • Нечего рассказывать. Решение: вечерние письма, где люди пишут о том,что ценного сделали для компании сегодня. Бывают дни, когда писать действительно нечего, но очень странно если тенденция сохраняется всю неделю.
                  • Нет поддержки лидера. Стая копирует вожака, команда смотрит на руководителя, чтобы понять, как относиться к мероприятию. Решение: работаем с лидерами, отрабатываем возражения, продаем идею.
                  • Страшно рассказывать о провалах. Решение: отношение к факапам, как к ценному опыту, на ошибках мы учимся. Готовность руководства компании открыто говорить о том, что не получилось.

                  Трансляции смотрят все, начиная от инвесторов заканчивая линейными сотрудниками. Ролики, в том числе, отличный источник информации о компании для тех, кто только планирует присоединиться к команде.

                  Наталья Степанова
                  Додо Пицца
                  Перед Светланой Тихоновой из Русагро стояла задача повышения привлекательности компании как работодателя. Все усложнялось тем, что в группу компаний входило несколько разных бизнес-направлений со своими подходами к коммуникациям.

                  В первую очередь определились с единой стратегией на всю группу компаний, создали единый визуальный стиль и EVP для всех бизнес-направлений, коммуникации на всех уровнях выстроены в соответствии с EVP.

                  Светлана Тихонова
                  Русагро
                  По итогам работы:

                  • Единый брендбук в определенном цветовом стиле для каждого из 4х бизнесов;
                  • Современный интранет-портал для всех компаний с единой точкой входа. Концепция портала соответствует EVP — технологические возможности согласно трендам: возможность ставить лайки, оставлять комментарии, общаться на форумах. На страницах размещают последние новости из агросферы и истории успеха. Через портал «Русагро» собирает рац.предложения и идеи по улучшению, а на виртуальной доске почета можно увидеть достижения сотрудников холдинга. Кроме того, на портале ежедневно выкладываются актуальные вакансии всей группы. Портал стал единым оперативным каналом информирования сотрудников;
                  • Изменение концепта проводимых мероприятий и добавление новых форматов;
                  • Изменение рубрикатора и формата корпоративного издания.
                  В результате международное исследование Randstad Award в 2017 г. и в 2018 гг признало Группу Компаний «Русагро» самым привлекательным работодателем в агропромышленном комплексе в России. Привлекательность бренда работодателя за 2017 г. выросла на 5 пп и достигла 71%.
                    Елена Попова из «Чайхона №1» говорила о том, как это — быть амбассадором бренда. В этой работе есть свои боли и радости. С одной стороны, работа с брендом компании помогает прокачать личный бренд, завести новые полезные связи, бизнес начинает ценить вас как партнера. С другой, когда вас ассоциируют с компанией, то друзья, знакомые и даже незнакомые люди начинают писать вам с просьбами, жалобами, требуя внимания 24/7.

                    Больше нет личного пространства: уже не разместишь на своей странице фото в купальнике, и не напишешь гневный пост, так как твои слова — это теперь слова компании.

                    Чтобы стать амбассадором, нужно детально изучить бизнес. Будьте готовы продвигать активно свои идеи, даже если они не встречают поддержки, а по началу так и будет. Необходимо развивать сообщество амбассадоров. Для решения последней задачи Елена предложила шпаргалку:

                    Елена Попова
                    Чайхона №1
                    Публикация подготовлена Александрой Барсуковой по итогам выступлений на клубной встрече MarHR 13 июля.

                    Далеко не все желающие смогли попасть на мероприятие. Хорошая новость — в сентябре будет проходить II Бесплатная онлайн-конференция MarHR. Приходите, будем рады видеть всех.

                    Александра Барсукова
                    Ведущий рекрутер Innovative people