Меню
Авторская колонка
Менеджер по персоналу в OFD.ru

По следам клубной встречи. «MarHR 2018: Коротко о главном»

Последняя встреча клуба MarHR в этом году. Как и полагается предновогоднему мероприятию были сюрпризы, подарки и шампанское. Но MarHR, в первую очередь, про полезный контент. Поэтому мы обсудили вопросы создания корпоративного видео, чат-бота для сотрудников, как работать с вовлечённостью и многое другое.
Алина Михель — основатель MarHR, рассказала об итогах исследования, которое провела накануне встречи.

70% HR-аудитории либо начали изучать тему, либо уже делают первые шаги, и только 5% внедряют что-то кардинально новое. А значит, в следующем году нас ждут новые увлекательные выступления.

  • Большая часть опрошенных считает, что HR-маркетинг — зона ответственности отдела по работе с персоналом.
  • Пока мало кто специально изучает свою Целевую Аудиторию, большинство пока полагается на интуицию (69,5 %).
  • Только 11% изучают конкурентов, остальные либо не интересуются этим направлением, либо также рассчитывают на интуицию.

Если резюмировать, то HR-сообщество пока только приглядывается к теме HR-маркетинга, выбирает инструменты. Лишь отдельные компании активно внедряют новые форматы и делятся результатами с коллегами.
Полина Русакова в начале карьеры в BestDoctor столкнулась со следующими проблемами:

  • не могли нанимать людей так быстро, как это необходимо
  • не было понимания ценности HR бренда
  • не было сильного бренда компании

В процессе решения определили слабые места, расставили приоритеты, для решения задач объединили силы HR, маркетинга и продаж. Чтобы повысить общую узнаваемость бренда, подготовили ряд статей в известных изданиях: Forbes, Ведомости, Коммерсантъ, а также в VC.ru, Медузе и т.д. 70% публикаций бесплатные.

Помимо тематических статей использовали социальные сети. В первую очередь, личные страницы HR, руководителей и страницы сотрудников. Некоторых сотрудников просили специально завести аккаунты. Не обязательно писать каждый день о своей компании, достаточно всего нескольких постов важных для их подписчиков, чтобы добиться узнаваемости бренда. У кандидатов спрашивали, откуда узнали о вакансии и компании.

Основные источники информации: статьи в СМИ, Мой круг, Instagram и знакомые.
Лайфхаки от Полины:
  • Действуйте, а не ждите крупных бюджетов
  • Не держите двери на замке
  • Ваши сотрудники и друзья — главные амбассадоры бренда
Перед Натальей Абрашитовой в DEMIS GROUP стояла задача по увеличению входящего потока кандидатов минимум на 20%.

Первый шаг: проанализировать конкурентов, понять, что работает, и можно позаимствовать, и наоборот, что копировать не стоит. Обратили внимание, что кандидатов цепляет визуальный и необычный контент.

Далее, обсудили с разработчиками, а что они сами думают о классическом портрете ИТ-специалиста: бородатый некто в свитере, либо гик в очках? Оказалось, что данный стереотип давно устарел и ориентироваться на него не стоит. Современный разработчик совсем не такой.

Команда решила не загонять себя в жёсткие рамки, оставив право на ошибку: давайте пробовать разные вещи и смотреть, что сработает. На hh.ru оставили классическое описание, а для социальных сетей стали пробовать креативные форматы. Помимо классических постов, использовали баннерную и таргетированную рекламу.

В результате:

  • Из 17 горящих вакансий оптимизаторов закрыли 14 за 19 рабочих дней
  • 5 вакансий ведущих специалистов по SMM закрыли за 1,5 недели
  • Входящий поток кандидатов увеличен на 60%
Нина Нестеренко из Avito рассказала об одном из проектов по работе с брендом работодателя. Компания молодая, средний возраст сотрудника 26 лет. На руководящих позициях специалисты постарше. Для каждой возрастной группы разный контент. На молодую аудиторию: мемы, забавный контент, для более взрослой — акцент на содержание и технологии.

Решили снять ролик, чтобы рассказать, почему круто работать в Авито. Для этого собрали инстайты у коллег: почему работают тут, что привлекло в предложении и повлияло на выбор, какие люди нужны команде.

Для работы над видео о работе в компании привлекли отдел маркетинга. Основное послание: «Каждый кандидат найдёт что-то своё». Съёмки заняли два дня. Итоговый вариант предложили оценить сотрудникам. Как и ожидалось, аудитория разделилась в зависимости от возраста.

Какой результат будет у проекта узнаем в ближайшем будущем, так как он готовится к запуску.

Важный нюанс: после ролика можно перейти на лендинг, где кандидат может откликнуться на вакансию любым удобным способом и это не обязательно резюме: можно разместить ссылку на соц. сети или GitHub. Главное — сообщить, что заинтересован работой в компании, а сотрудники HR отдела найдут способ связаться.
Продолжили тему корпоративного видео Анна Носова и Нина Уткина из Tutu.ru. Формат обнаружили случайно: на день мужчин сотрудникам дали задания и попросили решения оформить в виде ролика. Каждая команда представила свое видео.

Идея понравилась сотрудникам, и на 8 марта мужчины рассказывали за что ценят девушек tutu.

Видео-формат — это возможность каждого сделать собственный вклад. Это может быть участие в съёмках ролика о вакансии, либо собственный мастер-класс, который добавят на портал компании. Видео позволяет передать эмоцию. Сотрудники будут охотнее делиться роликами, в создании которых участвовали лично.
Андрей Будаев из Adventum поделился опытом создания Школы Performance-маркетинга для молодых специалистов.

Мы привлекаем стажёров, когда нам нужно:

  • получить лояльных специалистов за объективную зарплату
  • снять нагрузку с сотрудников, перенаправить простой типовой функционал на более дешёвого специалиста
  • подготовить специалистов узкого профиля
  • рассказать о своем HR-бренде выпускникам ВУЗов

Есть ситуации, когда стажёры не нужны:

  • в компании нет опытного наставника
  • задачи требуют высокой квалификации
  • для стажёров нет четких KPI
  • у организации много денег и она может позволить себе покупать специалистов нужного уровня

Если всё обдумав, вы пришли к тому, что готовы пригласить молодых специалистов к себе на стажировку, то прежде всего:

  • сформируйте портрет стажёра
  • определите этапы работы
  • разбейте по блокам программу обучения
  • определите наставников
  • продумайте финальную защиту проектов
  • создайте качественный лендинг, где расскажете о проекте

Можно брать молодых специалистов сразу после ВУЗа и постепенно обучать внутри компании, либо это могут быть краткосрочные стажировки, или собственные образовательные программы. Решать вам.
Мария Миронова рассказала, как в Zамании вовлекают сотрудников в процесс адаптации новичков. Выбор сделан в пользу геймификации, т.к. целевая аудитория — молодые сотрудники. Первым делом обыграли названия: наставники — штурманы, план адаптации — план взлёта, новички — курсанты.

Для тех, кто только начинает свою карьеру в компании, есть отдельная почта курсанта, куда можно написать анонимно. Существует отдельный квест для адаптации: «Полёт на планету Zамания».

У наставников есть отдельный чат, где можно обменяться опытом или получить ответы на вопросы в режиме 24/7. Тут же делятся историями о стажёрах, либо обмениваются интересным контентом, фото и видео. Например, подхватили волну по созданию роликов в стиле LITTLE BIG — SKIBIDI. В этой ситуации HR важно не оставаться в стороне, а поддерживать, а иногда и начинать активности.
София Крылова инициировала запуск чат-бота в Konica Minolta Business Solutions Russia.
В компании есть портал с большим массивом корпоративной информации, функционалом для совместной работы, электронными сервисами для сотрудников..

Новым сотрудникам довольно сложно ориентироваться в таком насыщенном контентом ресурсе. Чтобы облегчить адаптацию новичков решили развивать корпоративный чат-бот.

Преимущества: минимальная стоимость, легкость управления и пополнения контента без привлечения IT-специалистов. Бот интегрируется с порталом и большинством мессенджеров: Slack, Viber, WhatsApp, Skype, Telegram.

Но оказалось, что работа с сервисом не всегда согласуется с политиками безопасности компании. Поэтому, запуская собственный бот, заранее уточните у службы безопасности, что нужно учитывать при запуске подобного решения.
Елена Ленсу столкнулась с рядом проблем в Pravo.ru: низкая эффективность сотрудников, изменения внедряются медленно либо вовсе игнорируются сотрудниками, высокая текучка в сочетании с высокими рисками увольнения. Осложнялась ситуация тем, что 25% сотрудников работают на «удалёнке».

Первое, с чего начали — исследование проблемы. Собрали статистику результатов внедрённых изменений, а также опросили сотрудников.
Типичные ответы недовольных сотрудников:
  • «Меня не слышат»
  • «Не понимаю, чего от меня хотят»
  • «Не понятно, зачем мы это делаем»
  • «Нет обратной связи от менеджера» и т.п.
Следующий шаг, поговорили с увольняющимися, получили схожие ответы. На основании собранной аналитики, сделали выводы, что делают неправильно и что будут «чинить». В область внимания попали: коммуникации, приоритезация и вовлёченность. При выборе инструментов ориентировались на собственный опыт, опыт HR-рынка а также других рынков, плюс на обратную связь от сотрудников.

Стали проводить еженедельную оценку вовлёченности, у сотрудников появилась возможность анонимно написать собственнику и задать вопрос. Дополнительно создали канал, куда также анонимно можно сообщить о проблеме.

Важно понимать, что один инструмент не покрывает все проблемы. Поэтому узнавайте, где узкие места, где что-то идет не так и на основании полученной информации расставляйте приоритеты.
Команда MarHR благодарит всех, кто был с нами, кто делился знаниями, помогал, учился и развивался. Большое спасибо нашим партнёрам ActionLoft за любимую локацию. Мы обязательно продолжим наши встречи в следующем году.

Фотоальбом мероприятия.

В ближайшее время мы отправим видео выступления в ежемесячной рассылке. Чтобы получать нашу рассылку, заполните форму здесь.