Меню
Авторская колонка
Менеджер по персоналу в OFD.ru

IndexTech. Конференция о синергии IT и HR. Часть вторая

Евгения Голева, DevRel Lamoda.ru, рассказала, как с помощью Speakers Club научить сотрудников выступать публично. Ключевой инструмент — обратная связь. С одной стороны, это помогает спикеру понять, в чём он силен, а над чем надо еще поработать, с другой стороны, фидбэк тоже нужно уметь давать, и это такая же часть публичного выступления.

Модератор следит, чтобы комментарии были не просто про хорошо или плохо, обратная связь должна быть развивающей. Если что-то не так, то как сделать лучше или по-другому.

Возможные проблемы:
Страх обидеть коллегу. Объясняем, что если хочешь получать обратную связь от коллег, значит будь готов и сам помогать другим развиваться. А также, не нужно просто критиковать, предложи пути решения
Самоутверждение — другая крайность. Когда отдельные личности слишком уж увлекаются, распекая других за ошибки. Таким напоминаем что, во-первых, мы тут учимся, во-вторых, все на равных и не нужно общаться с коллегами с позиции гуру. Помогает правило: кто не выступал, фидбек не даёт
Непонимание пользы позитивной обратной связи. Говорим о том, чтобы учиться у других, нужно уметь разложить чужой успех на составные части. Важно уметь объективно оценивать других. Напоминаем о разном подходе в развитии: либо подтягиваем слабые навыки, или концентрируемся на том, что получается лучше всего. И еще одно правило: высказывать замечания можно после того, как нашел три плюса в выступлении спикера
Польза обратной связи для спикера: это — выравнивание ожиданий, когда есть возможность сверить внутреннее ощущение и оценку аудитории. Возможность сместить фокус, понять, что определенный навык уже прокачан, и можно переходить на отработку нового
При оценке от коллег требуем конкретики. Не просто «хорошо», «понравилось», а «это и это замечание были прямо в точку», «ты отлично сформулировал выводы по такой-то проблеме» и т.п. Выручат записи, когда надо вспомнить, что же произвело впечатление. Учим говорить от своего имени, избегать генерализации «все считают», «принято» и т.п. Классические я-высказывания.

Принимать фидбэк тоже нужно уметь. Во-первых, принимать похвалу, во-вторых, воспринимать негатив. Критика — это не всегда объективная оценка, иногда это видение конкретного человека, его можно учитывать, но не обязательно следовать всем советам.

В чем прелесть такого клуба: в отличии от тренинга, мы не просто рассказываем о техниках, не просто делимся знаниями, а позволяем методически оттачивать навыки.
Выступление Михаила Клюева, DevRel в Avito, было о том, как достичь синергии между DevRel и HR. DevRel (Developing Relation), чтобы стимулировать найм определённого рода специалистов. Как не парадоксально, но задачи у HR и DevRel разные, если первые отвечают за найм сотрудников здесь и сейчас, то вторые формируют образ компании в определённом сообществе.

Первый вариант — спринт, второй — марафон. Формирование восприятия занимает не меньше года, поэтому, если задача нанять 3-5 специалистов для небольшой компании, то DevRel не нужен. Опять же, поскольку процесс длительный, и переобуться на ходу не получится, то уже в начале пути вы должны понимать, какой результат в итоге хотите получить, и какое послание заложите в ваш бренд.

При формировании целей учитывайте текущее положение дел. Так, например, абсурдно ставить задачу по увеличению вовлечённости, если никакой вовлечённости ещё и в помине нет и бренд не знают.

Инструменты для работы с брендом:
  • публикаци
  • встречи
  • конференции
  • вебинары, подкасты
  • хакатоны
  • участие в профильных сообществах
… и всё, что придумаете дополнительно сами.

Именно цели определяют инструменты, которые выберете, и метрики, которыми будете измерять эффективность.
Алексей Долгушев, основатель агентства HR-маркетинга «Долгушев и Сторожилов» и со-организатор CodeFest, говорил о внутреннем маркетинге. Лучшие амбассадоры бренда — наши сотрудники. Но чтобы получить поддержку со стороны коллег, необходим определенный уровень внутренней вовлечённости.

Чтобы её измерить Алексей предложил видоизменённую модель Дрейфуса:
Описав таким образом важные параметры, можем оценить каждого сотрудника, на каком уровне по каждому из показателей он находится. А следовательно, можем ставить измеримые и понятные цели. Какие сотрудники и с каким уровнем компетенции нужны, чтобы можно было говорить об эффективности работы с вовлечённостью.

Дополнительно измеряем, как изменения внутри влияют на внешние коммуникации исходя из поставленных задач.
Инна Савчкова, Head of ТехноPR в 2GIS, предложила пошаговую модель организации техноивента. Средний срок организации — полтора месяца.

1. На ранних сроках:
  • Выберите тему и дату
  • Договоритесь со спикерами
  • Определитесь с площадкой и бюджетом

2. За месяц:

  • Согласуйте тему
  • Подготовьте тезисы. Часто в этот момент спикеры не готовы еще их прислать. Просите хотя бы примерно сформулировать основные мысли, апеллируйте к тому, что потом все можно будет поменять.
  • Проведите первую репетицию
  • Выберите кейтеринг

3. За две недели:

  • Проведите перекрёстный прогон со спикерами. Это дополнительно позволит выявить слабые места, и вашим докладчикам подружиться между собой. Т.е. у каждого во время выступления точно будет группа поддержки в зале как минимум из 2-3 коллег. А спокойный спикер — залог успеха
  • Найдите помощников. Не стесняйтесь привлекать волонтёров

4. За неделю:

  • Взбодрите анонсы. Хорошо работают е-mail рассылки
  • Проконтролируйте подрядчиков и помощников
  • Соберите трансляцию
  • Напишите статью на Хабр :)

5. За три дня

  • Рассылка-аппрув
  • Генеральная репетиция
  • Заказать бейжди и мерч

6. После мероприятия:

  • Обязательно похвалите спикеров. Дайте им обратную связь по результатам мероприятия. Как правильно давать фидбэк рассказывала Евгения Голева (см. выше)
  • Придумайте новую тему
  • Соберите обратную связь от участников
  • Проконтролируйте оплаты
  • Выложите фото и видео
Будьте готовы, что из зарегистрировавшихся дойдут не все. Хорошие показатели 70 -75% для известного мероприятия, и 50-60% для нового.

Чтобы участники закрыли глаза на недочёты, создайте атмосферу уюта. Будьте готовы к тому, что как бы не старались, определённый процент недовольных всё равно будет. С другой стороны, появятся фанаты. Для них создайте отдельное сообщество с персональными привилегиями, например, первоочередная регистрация на все ваши события.

Общайтесь с аудиторией, придумывайте что-нибудь новое.

И помните, ивенты не помогут закрыть все ваши вакансии. На мероприятиях можно хантить, если это первая и последняя встреча, которую вы у себя организуете. Основные задачи внутренних ивентов — работа с HR-брендом.
Могильникова Елена, Организатор конференций RailsClub и GopherCon, продолжила тему IT-ивентов. Но если Инна рассказывала, как организовать встречу на своей территории, то Елена поделилась рекомендациями, как не потратить деньги зря при участии во внешних мероприятиях:

  • Не ходите на конференцию, когда у вас «горит» вакансия или когда компания набирает мало
  • Чтобы выбрать правильное мероприятие, проконсультируйтесь с командой.
  • Профиль конференции должен соответствовать профилю вакансии
  • Цель посещения — рассказать о себе, т.е. работа с брендом. А никто лучше не презентует специфику работы в компании, как типичный представитель из целевой группы, поэтому берите с собой технических специалистов, пусть они общаются на стендах.
  • Брендинга много не бывает. Если создали классный креатив, всем понравилось, но в итоге участники не могут вспомнить, что за компания обеспечила веселье — деньги потрачены зря, т.к. цель участия в выездных мероприятиях (см. выше) — рассказать о себе, обеспечить узнаваемость бренда
  • Подготовьте доклад по теме конференции. Если не удалось попасть в список основных спикеров, организуйте обсуждение у себя на стенде. Иногда такие мини-выступления пользуются большим успехом, чем официально заявленные в программе
  • Стенды с развлечениями, релакс-зоны, игровые зоны, интересные задачи обеспечивают трафик. Но, планируя активность, помните, она не должна занимать слишком много времени и максимальное количество желающих должно иметь возможность получить к ней доступ. Пример неудачного креатива: 3D-принтер, печатающих мини-фигурки желающих. Создание одной копии занимало 15 минут при посещаемости — 1500 человек. Внимание вопрос: сколько человек были счастливы получить игрушку, а сколько с раздражением вспоминали горе-организаторов?
  • Веселые наклейки всё ещё рулят. Как вариант — переводные татуировки
  • И выжимайте максимум из материалов, переиспользуйте материал. Например, из текстов выступлений можно сделать статью, или анонс к следующему мероприятию. И да, есть то, что делать нельзя, тема секса и сисек для стендов — табу
Дарья Супрунова, HR-нетворкер и Lead Digital Recruiter&Evangelist в агентстве Forteco, предложила рассмотреть нетворкинг, как альтернативу классическому рекрутингу.

HR-нетворкинг это:
Технология, при которой специалиста находят через широкий, правильно организованный деловой и дружеский круг общения
Технология HR-фасилитации переговоров кандидата с нанимающим
Подход, ориентированный на нужного человека в нужном месте, а не на «закрытие вакансии»
    • Технология, при которой специалиста находят через широкий, правильно организованный деловой и дружеский круг общения
    • Технология HR-фасилитации переговоров кандидата с нанимающим
    • Подход, ориентированный на нужного человека в нужном месте, а не на «закрытие вакансии»
    Кандидату предлагаем не классический набор требований и задач, из серии, если вы копирайтер, то нужно писать тексты, а если юрист, то готовить документы для судебных тяжб. Рассказываем о проекте, команде, технологиях и специфике работы, т.е. при первом же контакте стараемся максимально полно осветить важные для кандидата аспекты вакансии.

    Телефонный разговор можно начать так:

    «Мне рекомендовали вас, как отличного специалиста. Я видела ваш профиль на Facebook и в LinkedIn. У меня сейчас есть вакансия, кажется это про вас. А вы сейчас сами, что хотите?».
    Нетворкинг нужен, когда нет подходящих кандидатов.
    Марк Кандауров, Lead IT Recruiter в SuperJob, рассказал про оптимальную схему взаимодействия рекрутера и техлида. Если нет кандидатов, у заказчика может сложиться впечатление, что по вакансии не идет работа.

    Что можем обсудить, когда нет кандидатов для обсуждения:

    1. Список ключевых слов для поиска
    2. Поисковые запросы
    3. Профили кандидатов, которые отказались от вакансии или тех, кого отклонили сами
    4. Текст вакансии
    5. Текст письма-приглашения
    Оцените вакансии конкурентов, чтобы сравнить с собственным предложением: можете ли внести у себя какие-то изменения, можете ли рассматривать эти компании как доноров.

    Вопросы, которые нужно задать тимлиду, чтобы лучше презентовать вакансию кандидату:

    • «Полезное действие» проекта, его стадия, как долго он на ней находится, планы по развитию на ближайшие три месяца, год
    • Стек проекта, почему именно такой
    • Сколько человек в команде, чем они занимаются, сколько занимаются тем же, чем и кандидат
    • С кем из других команд будет взаимодействовать кандидат, по каким вопросам
    • Как организован процесс работы над проектом
    • Какие задачи будут стоят перед кандидатом
    Нарек Асликян, BDM Amazing Hiring, поделился секретом, кто такие сорсеры.

    Оказывается, сорсинг далеко не всегда компетенция рекрутера. Хорошему сорсеру и хорошему рекрутеру требуется разный набор навыков. Для первого важны хорошие аналитические способности, а вот коммуникабельность не в приоритете. Никого не напоминает? Ну т.е. вы теперь понимаете, кто может находить и коммуницировать с разработчиками?

    Базовые компетенции сорсера:
    • Понимание рынка
    • Понимание бизнеса
    • Скорость работы
    Коммуникативные компетенции:
    • Копирайтинг: лаконичность и sales-мышление
    • Наличие собственного стиля
    • Знание аудитории и ее стиля
    Дополнительные, которые легко проверяются на этапе собеседования:
    • Bolean-search, составление x-ray запросов
    • Знание и оценка каналов поиска
    • Умение находить контакты кандидатов
    Инструменты для оценки на этапе собеседования:

    Задание: попросите написать письмо определённому кандидату по определённой вакансии вместе с двумя фолоуаппами
    Оцениваем: стиль общения, правильное использование найденной информации, навыки эффективной коммуникации

    Задание (X-Ray): дать новый ресурс, например, Instagram или medium и попросить составить X-Ray запрос
    Оцениваем: сколько находит страниц с профилями, насколько много ненужной информации в результатах поиска
    Никита Соболев, CTO Wemake.services, комплектует команду разработки без участия HR.

    Ребята вывели признаки хорошей работы лично для себя и строят работу согласно им. Так чего же хочется разработчикам.

    Они хотят:

    1. Писать код, который приятно читать
    2. Понятного процесса управления
    3. Получать деньги за работу

    Отлично. Как найти баланс, как создать систему, в рамках которой можно реализовать каждое пожелание?

    Проект разбивается на части длительностью от 30 минут до 4 часов. У задач есть время на выполнение, есть требования к качеству выполнения. Выполнил в срок и на заданном уровне, задача засчитана — деньги начислены. Больше задач — больше денег, это к оплате за переработки.

    У команды полная свобода, можно работать в любое время из любой точки мира.

    Собственные решения ребята выкладывают в опенсорс. Т.е. не нужно искать кандидатов на hh.ru, комьюнити и так их знает. Разработчики уже заранее понимают, с кем и как будут работать.

    Такая декомпозиция позволяет брать в команду всех желающих, если кандидат не справляется, он просто не получает деньги за работу, и в скором времени сам покидает команду.

    Ещё одна фишка про тестовое задание: всем, кто выполнил тест, отправляют code review. Т.е. к ним иногда обращаются даже те, кто не ищет работу, чтобы просто получить обратную связь по работе.
    Владислав Козуля, Frontend TeamLead в A3, рассказал собственную историю в трех актах, как он пытался совместить роли тимлида и разработчика. Это была весёлая и душевная история, но если попытаться пересказать её словами, весь шарм теряется, поэтому мы не будем этого делать. Оставим только слайд, что такое найм глазами разработчика:
    Отдельное спасибо организаторам, которые пригласили нас в гости. Спасибо за проделанную работу и возможность послушать отличных спикеров.
    Знаете мероприятия, которые мы должны посетить? Напишите мне.