Меню
Бесплатная онлайн-конференция
Close
Авторы конференции:
HR-специалист, Ашманов и партнеры
Руководитель направления подбора персонала в компании производителе декоративной косметики Art-Visage.

Третий день конференции.
Как это было?

1
Сергей Худовеков. 10 инструментов HR-SMM
Среда для участников #marhrconf началась с обсуждения самых актуальных тенденций в сфере SMM для HR.

Во-первых, с некоторых пор работа с HR-брендом перестала быть единственным инструментом HR-маркетинга, сейчас в нашем распоряжении большое количество различных средств, решающих маркетинговые задачи.

Во-вторых, если раньше HR-маркетинг был больше похож на что-то магическое, то сейчас есть масса способов аналитики и измерений в этой области

В-третьих, в последнее время при разработке маркетинговой стратегии специалисты стали опираться на конкретные задачи (jobs to be done или jtbd), которые нужно решить, а не на общие характеристики целевой аудитории или особенности различных категорий кандидатов (поколения X, Y и т.д.)

Ну и главное, появилось такое понятие, как управление путешествием — отслеживание и оценка всех этапов взаимодействия с кандидатом, от формирования потребности (в виде раздумий о работе), включая сам найм, и такие процессы, как оценка, адаптация, поощрение и т.д.
Также поговорили о конкретных инструментах, которые можно использовать в работе с маркетингом в HR, ниже приводим их краткое описание:

1. Управление путешествием с помощью специально созданных групп, отвечающих за каждый этап взаимодействия с новым сотрудником.
2. Внедрение элементов геймификации при найме — различного рода развлекательных онлайн-опросов, игр, тестирований и т.д.
3. Привлечение лидеров мнений и амбассадоров к продвижению HR-бренда
4. Правило «пятой точки» — предоставление кандидатам возможности как можно глубже понять компанию на этапе найма: 3D-туры, дни открытых дверей, проведение экскурсий, хакатанов и митапов
5. Видео-контент — развитие youtube-каналов, создание HR-шоу и сериалов
6. HR-блоги
7. Автоматизация взаимодействия с соискателями — использование специального ПО на HR-портале (carrotquest), чат-боты, геймификация процедур найма и т.д.
8. Редакция - качественный контент

Благодарим Сергея за интересный доклад и массу прикладных инструментов и движемся дальше)

Вопросы и благодарности Сергею можно написать по этой ссылке.
2
Анастасия Дербасова. Как писать тексты, чтобы не уничтожить HR-бренд
HR работают с текстом не только, когда составляют вакансию. Это могут быть внутренние истории успеха, либо ответы в социальных сетях, рассылки.

Личная страница в facebook — это также площадка для работы с брендом работодателя. Если вы решите использовать ее для работы с HR-брендом, решите о чем и как часто будете писать.

Список примерных тем:

  • Заметки, «закулисье»
  • Истории поиска сотрудников
  • Как вы собеседуете
  • Факапы и сложности
  • Ивенты, обзоры книг и т.п.
  • Личное мнение о том, что происходит в индустрии.

Важно, этот список расширять и дополнять примеры. При создании контента следите за тем, чтобы он был искренним, человечным. Что бы не было ощущение, будто читателю предлагают рекламу, или очередную отретушированную историю успеха.

Как часто это бывает в маркетинге, прежде всего определитесь со своей Целевой Аудиторией. Решите, какую мысль хотим донести и что по итогу хотим получить от читателя.
Критерии хорошего текста:

  • Простая структура: введение, основная часть и заключение
  • Цепляющий заголовок
  • Один текст — одна мысль

Чего следует избегать:

  • Поток сознания без цели и структуры
  • Сложные конструкции и витьеватые фраз
  • Канцеляризмы и штампы

На первых порах используйте главред, он подскажет, где и каким образом отредактировать текст.

Вопросы и благодарности Анастасии можно написать по этой ссылке.

3
Аня Дворникова. Технология составления контент-стратегии для HR-задач
Вечер с marhrconf открыла Анна Дворникова с темой контент-стратегии в HR,

Анна поделилась со слушателями разными секретами, начиная от инструментов (таблички, опросники, канбан-доски, тильда для лендингов и т.д.), включая методы (интервью, опросы, CJM - candidate journey map, и т.д.), а также — последовательностью конкретных шагов.
Итак, нам нужен контент-план. Как мы действуем?

Для начала мы проводим аудит существующих публикаций, смотрим, какой контент про компанию есть на текущий момент, что в нем актуального, а что не очень.
Затем определяем целевую аудиторию, с которой мы будем работать, описываем персону, продумываем, какие потребности и боли у него есть, и как мы можем ему помочь.

После этого нужно определить цель и задачи, которые мы будем решать, а затем собираем сырой контент, руководствуясь принципом «спрашиваем, а не выдумываем» и составляем стратегию, которой будем следовать. Мы можем опрашивать как текущих сотрудников и просить их проанализировать опыт прихода в компанию, так и кандидатов, в особенности — тех, кто отказался от нашего предложения, это поможет выявить слабый места и работать с ними.

Наступает черед анализа. Если опрошенных меньше 100 — можно анализировать руками, если больше — лучше процесс автоматизировать (или пригласить в помощь студента-социолога).

После этого мы создаем и презентуем контент-карту — ориентир того, как с помощью контента мы будем решать поставленные задачи. И в завершение выбираем каналы, с которыми будем работать и отслеживаем эффективность их использования.

Вопросы и благодарности Ане
можно написать по этой ссылке.


4
Елена Крутова. Аудитория LinkedIn: география покрытия, индустрии, динамика роста
Начинаем работу в Linkedin с заполнения профиля. Полупустые личные страницы не вызывают доверия. Люди не готовы идти на контакт с владельцами незаполненных профилей. Следующий шаг — добавляем контакты и откликаемся на приглашения других.

Подойдите ответственно к формированию списка друзей, добавляйте тех, кто в перспективе может подойти на вакансии (учитываем отрасль и регион), либо порекомендовать подходящего кандидата.

Бесплатные возможности LinkedIn:


  • Лента новостей. Статьи. Тут можно размещать предложения о работе, либо просить рекомендации. Тексты не должны быть шаблонными. Оптимально, если есть достаточно информации о задачах и требованиях. В идеале с указанием вилки по зарплате
  • Публикация вакансий в своем профиле
  • Точечный поиск специалистов
  • Развитие собственной сети контактов

На данном ресурсе хорошо искать специалистов в сфере Hi-tech и IT, финансовый сектор, сотрудников из международных компаний и топ-персонал.

Не стоит использовать LinkedIn при поиске на массовые позиции, или если условия вакансии хуже рыночных.
Платные ресурсы позволяют настраивать качественные фильтры поиска, например, по стране или компании, или наоборот исключить определенный регион из поиска. Есть возможность писать in-mail кандидатам, которые не находятся в вашем 1-м круге.

Логика составления текста такая же, как и у вакансии: максимально конкретно по условиям и задачам. Основное различие — количество символов, при написании личного сообщения LinkedIn рекомендует уложиться в 500 знаков.

В целом, успешность поиска на Linkedin будет зависеть от сформированного списка контактов, и качества размещенного конента. А как писать хорошие, привлекательные для аудитории тексты, рассказывали наши предыдущие спикеры.

Вопросы и благодарности Елене можно написать по этой ссылке.