Меню

Второй день конференции

1
Инна Савчкова. Лояльность за публичность: помогаем талантам раскрываться
Утро второго дня marhrconf началось с выступления Инны Савчковой из 2GIS на тему привлечения сотрудников к развитию HR-бренда и технопиару. Инна поделилась опытом успешным компании: из 350 IT специалистов, 10 сотрудников являются постоянными участниками публичных активностей, как сторонних, так и организованных компанией.
Зачем привлекать сотрудников?

  • В качестве дополнительной нематериальной мотивации
  • Потому что никто не сможет рассказать о компании лучше самих специалистов
  • Чтобы сэкономить время HR-команд

Как подойти к этой задаче?


  • Оцениваем ожидания, ресурсы и потребности. Понимаем готовность потенциальных спикеров и возможные активности (блоги, внутренние или внешние мероприятия).
  • Создаём комфортную среду — предлагаем выделять отдельные дни вне рабочих задач на подготовку к выступлению
  • Зовём активистов — формируем список самых деятельных сотрудников
  • Информируем — рассказываем всем сотрудникам о потенциальной возможности принять участие в пиаре компании.
  • Вертикализируем — аккуратно привлекаем руководителей. Не топов компании, скорее группхедов, тимлидов и так далее. Это рискованный способ привлечь спикеров, к нему надо прибегать только в том случае, если в компании не очень директивный способ управления, в ином случае, участники согласятся под давлением, без собственного желания.
  • Обсуждаем — проговариваем все вопросы, сомнения и опасения потенциальных спикеров.
  • Помогаем — берем на себя всю организационную работу, решаем все возникающие сложности, подставляем плечо при любой необходимости.
  • Берем на себя ответственности за неудачи.

Работа с самыми популярными возражениями:


  1. «Мне не о чем рассказать» — встречается у каждого второго. Если сотрудник в целом заинтересован, можно проработать с ним его последние достижения, обсудить те успехи, которых он добился.
  2. «У меня релиз и двое детей» — в случае, если у сотрудника объективно нет времени и предусмотренные в компании условия по подготовке не спасают, можно внести его в список потенциальных спикеров и вернуться в будущем.
  3. «Я боюсь выступать на публике / не умею писать» — рассказываем, что даже самые опытные ораторы нервничают перед выступлениями, обещаем поддержку.
  4. «Я не уверен, что это важно для компании» — смещаем акцент на профит, который получит сотрудник, говорим в большей степени о его развитии, чем о пиаре.
  5. «Глупости всё это, пойду лучше код попишу» — спрашиваем, на чем основано это мнение. Работаем с возражениями №1 - 4, которые всплывают при его ответе.
Инна, спасибо за интересный доклад, возможно, благодаря ему у нас станет значительно больше интересных спикеров во всех индустриях!


Вопросы и благодарности Инне Савчковой можно написать по этой ссылке.
2
Алина Михель. Таргетированная реклама в руках hr
Если приняли решение работать с аудиторией через таргетированную рекламу, в первую очередь необходимо определиться, кто Целевая Аудитория: география проживания, ценности, интересы. Следующий шаг понять, знает ли она о вашей компании, и если «да», то что именно.
Работа с таргетингом зависит от того, где вы в «воронке продаж». Если аудитория понятие не имеет, чем занимается компания, то используем контент «подогревающий» интерес к компании, и только после этого настраиваем его на лиды.
После того, как описали аудиторию формируем для нее наше уникальное предложение, которое будем транслировать в рамках компании. Создаем медиаплан и стратегию продвижения, с промежуточными целями.
Обязательно сегментируйте вашу ЦА. Рекомендуется делать не менее 3 креативов на каждый сегмент.

Основные требования к тексту рекламы (вакансии):

  • Будьте конкретны
  • Пишите о пользе для конкретного человека
  • Обращайтесь к аудитории
  • Используйте простые предложения
  • Сделайте текст читаемым. Выделите главное. Разбейте на абзацы
  • При создании изображений следите, что бы текст занимал не более 20% пространства картинки

В facebook вы можете посмотреть рекламные компании конкурентов. На что обратить внимание:


  • Сколько у них объявлений
  • О чем УТП (уникальное торговое предложение) этих объявлений. Сделайте таблицу, что понравилось в их рекламе, что нет
  • Креатив
  • Что можно позаимствовать (как последний шаг)
  • Имейте ввиду при размещении: в пятницу вечером аудитория практически не реагирует на рекламные объявления
Вопросы и благодарности Алине Михель можно написать по этой ссылке.

3
Андрей Марач. Дизайн-мышление в HR
(на примере разработки/пересмотра EVP)
Андрей Марач приоткрыл дверь в мир дизайн-мышления и его применения в рамках HR-проектов.

Поговорили о главных принципах дизайн-мышления:


  • Ориентация на пользователя — первым делом спрашиваем пользователя
  • Коллаборация — работаем вместе, смотрим на продукт с разных точек зрения
  • Эксперименты — используем прототип
  • Итеративный подход — снижаем цену ошибки
Используя принципы дизайн-мышления, HR-менеджер предстает в роли архитектора или дизайнера HR-сервисов и бренд-опыта сотрудников.
Этот процесс строится из нескольких шагов:
1. Эмпатия — с помощью глубинных интервью выявляем боли и потребности наших сотрудников
2. Фокусировка — собираем всю информацию, анализируем и ищем связи
3. Генерируем идеи о том, каким должен быть наш сервис, чтобы решать выявленные проблемы
4. Выбираем идею для внедрения
5. Прототипируем — визуализируем и моделируем
6. Тестируем результат

Спасибо Андрею за взгляд на HR-задачи с другой стороны, доклад вдохновляет на изменения к лучшему

Вопросы и благодарности Андрею Марачу
можно написать по этой ссылке.
4
Алексей Фёдоров. Какой нужен бюджет, чтобы победить в MarHR-войне?
Алексей Фёдоров (руководитель JUG.ru Group), начиная вебинар по теме «Какой нужен бюджет, чтобы победить в MarHR-войне?», предложил в первую очередь разобраться с терминами.

Когда мы говорим про hr-маркетинг, то скорее надо подразумевать не-персональные коммуникации через социальные сети, медиа, прессу, сотрудников компании (реферальные программы, рекомендации и т.д.).

А вот рекрутмент будет скорее персональной коммуникацией. Рекрутер уже имеет представление, с каким специалистом он выходит на контакт (по телефону, e-mail, skype), каков его опыт и навыки – он знает, чем может заинтересовать кандидата.

В 2018 году HR-маркетингом занимаются почти все. При этом бюджет на деятельность значительно отличается от бюджета, например, на рекламу и маркетинг (и чаще спрятан — «размазан» в ФОТ).

Рассмотрели, как посчитать расходы компании на одного ИТ-специалиста и увидели, что даже по самым грубым подсчетам, с учетом всевозможных явных/неявных доплат (оценка, корпоративные мероприятия и т.д.) можно говорить о сумме, равной 2,2 зарплаты.
Явным выходом в ситуации борьбы за ценные кадры на перегретом ИТ-рынке компании видят повышение зарплаты — начинают платить, например, на 20% выше рынка. Гонка зарплат — это тоже способ, так как дает компании явное конкурентное преимущество. Но сумма растет пропорционально росту компании. И тогда у собственников может возникнуть вопрос: «А можно, не заваливая деньгами, решить проблемы?». И тогда в том числе могут задуматься о разворачивании марчаровской деятельности, которая позволяет при меньших затратах воздействовать сразу на всех сотрудников.

Для разворачивания марчаровской деятельности в компании понадобится бюджет на формирование команды (это может быть как один универсальный боец, так и команда из десятка «узких» специалистов), и на конкретные инструменты. Пропорции между ним можно посчитать экспериментальным путем.

Не стоит забывать, что стоит вести как внешнюю, так и внутреннюю марчаровскую деятельность. А вот как распределить между ними бюджет – зависит от целей компании.

С какими проблемами чаще всего можно столкнуться при управлении бюджетом на марчар?


  • Проблема 1. Эффективность и гарантии. Управлять массой людей — задача непредсказуемая. Никто ничего гарантировать на 100% не сможет, надо проверять на собственном опыте.
  • Проблема 2. Ловушка стейкхолдеров. Какого уровня должен быть стейкхолдер, чтобы утвердить бюджет? Какой должен быть у него кредит доверия в компании или насколько его цифры должны быть убедительны? При этом с ростом компании можно столкнуться со сложностями командного взаимодействия между разными стейкхолдерами — договориться порой бывает невозможно.

Алексей затронул также вопросы иерархии целей при создании стратегической карты. При ее подготовке надо учитывать, что хоть вопросы бренда занимают там свою нишу, но его часть не такая большая. HR-маркетинг в отдельную статью расходов не выделяется, поэтому стоит говорить про весь комплекс работ по развитию бренда.

В завершение Алексей посоветовал ознакомиться с профессиональной литературой: «Сбалансированная система показателей» (Роберт С. Каплан, Дейвид П. Нортон), «Сами придут, сами купят» (Григорий Трусов) и «Менеджмент: задачи, обязанности, практика» (Питер Ф. Друкер).

И помните, что конкуренты не дремлют! Они также, как и вы, изучают новые подходы (возможно, тоже смотрят вебинары #marhrconf, ага), анализируют, считают деньги. Где гарантия, что у них это получается хуже, чем у вас?..


Вопросы и благодарности Алексею Фёдорову можно написать по этой ссылке.