Меню

Первый день конференции

1
Анна Сиднякова. HR-бренд для чайников. Пошаговое руководство
В своем выступлении «HR-бренд для чайников. Пошаговое руководство» Анна Сиднякова (HRD в HRD в RBK.Money) затронула несколько важных, в первую очередь, организационных, моментов при работе с брендом работодателя.

Сегодня тренд в HR идёт в сторону управления опытом кандидата и сотрудника. На каждом этапе его взаимодействия с вашей компанией важно выстраивать коммуникации, убирать барьеры и дарить позитивные эмоции.

Все начинается с личности ответственного специалиста. И это не просто HR или HR бренд-менеджер. Это полноценный HR-бренд owner, то есть эксперт, который управляет всем процессом! Какими компетенциями должен обладать owner: креативное мышление, владение PR- и маркетинговыми инструментами, траблшутинг (форма решения организационных проблем в бизнесе), нетворкинг (большая сетка контактов, в том числе для сбора аналитики, бенчмарки, успешных кейсов на рынке), понимание современных технологий.
Внутри компании HR-бренд owner работает как консультант, помогая ответственным HR-специалистам расшить узкие места в процессах. Он строит весь маршрут кандидата/сотрудника компании с момента его найма до увольнения, выявляя на каждом этапе проблемные места на основе собранной аналитики и бенчмарок. Такой подход позволяет не только выявить зоны роста, но и расставить приоритеты, наметить план действий.

А вот во вне owner уже основной игрок, который решает ключевые задачи по генерации потока и создании привлекательного образа компании.

Анна подробно рассказала, какие задачи входят в зону ответственности HR-бренд owner внутри и снаружи компании, какие инструменты есть в его распоряжении, на какие вопросы стоит ответить при построении полноценной стратегии развития бренда работодателя.

Вопросы и благодарности Анне Сидняковой можно написать по этой ссылке.
2
Галина Дейнекина. Учимся оценивать эффективность «бренда работодателя»
Второй доклад marhrconf открыл перед слушателями аналитический подход к измерению эффективности бренда работодателя. Эффективность - это цифры, и их нужно уметь считать.
Поговорили о задачах, которые решает HR-бренд и о том, как оценивать эффективность, исходя из задачи.

Когда мы работаем с привлечением кандидатов, мы анализируем стоимость закрытия вакансии, время закрытия и качество кандидатов.

Анализируя воронку, мы можем оценивать различные показатели, как абсолютные (среднее количество просмотров, среднее количество откликов), так и относительные (конверсию перехода из просмотров в отклики, или из откликов в проведенные собеседования). Также можно оценить общую конверсию воронки (количество принятых сотрудников к количеству откликов на вакансию), чтобы увидеть интерес к нашей вакансии на рынке и рассчитать коэффициент принятия предложения (какой процент наших офферов принимается кандидатами), он наглядно покажет отношение соискателей к нашему HR-бренду.

Решая задачу по удержанию персонала, мы оцениваем такие показатели, как:

- Текучесть персонала (по периодам: на испытательном сроке, до полугода, от 9 до 12 месяцев и т.д.)
- Средний стаж работы в компании (нужно стремиться к его увеличению)
- Рост производительности труда новых сотрудников
- Рост количества привлеченных по реферальной программе кандидатов (как вышедших на работу кандидатов, так и направленных рекомендаций от сотрудников, они показывают, насколько сами сотрудники считают нашу компанию хорошим местом работы)
- Процент сотрудников, вернувшихся в компанию после увольнения (если, конечно, вы готовы принимать таких сотрудников обратно)

Сконцентрировавшись на вовлечении мы оцениваем:

- Индекс вовлеченности
- Снижение числа больничных и отгулов
- Процент абсентизма - процент отсутствия на рабочем месте по любым причинам, кроме ежегодного отпуска)
- Коэффициент лояльности
- Активность в соц.сетях (насколько охотно сотрудники делятся в соц. сетях материалами о нашей компании)

Следующая подтема доклада касалась такого понятия как индекс развития бренда работодателя и описывала, как можно сравнивать эффективность работодателя с точки зрения разных филиалов компании. Для расчета этого показателя в рамках одного филиала нужно взять количество откликов по филиалу, разделить на количество откликов по компании и умножить на 100%.

В качестве основного показателя мы можем брать и другие критерии, такие как:

- Количество кандидатов, пришедших на собеседование по 1 вакансии
- Процент кандидатов, дошедших до собеседования
- Коэффициент лояльности сотрудников

Напоследок обсудили расчет возврата инвестиций в бренд работодателя (ROBI).

ROBI это разница между полученными от вложений доходами и расходами. И в данном случае основная сложность заключается в том, чтобы посчитать доходы.

Галина рекомендует для этого руководствоваться экономией, которую удалось получить благодаря вложениям, оценивать показатели ДО в сравнении с показателями ПОСЛЕ:

- Стоимость текучести
- Стоимость закрытия вакансии по каналам
- Экономия на снижении срока закрытия вакансии
и т.д.

Благодарим Галину за интереснейший доклад и с нетерпением ждем следующих выступлений.

Вопросы и благодарности Галине Дейнекиной можно написать по этой ссылке.
3
Виктория Рындина. Героизация в HR-бренде
Героизация служит для нескольких целей. Если мы говорим о внутренней, это позволяет создать профиль идеального кандидата. Сформировав таким образом профиль, мы дадим четкие инструкции HR кого искать. Плюс создадим портрет нашей целевой аудитории, что интересно нашему кандидату, где он бывает, какой канал использовать для общения с ним.

При работе во вне героизация позволяет отстроится от конкурентов. Т.е мы создаем запоминающийся бренд работодателя.

Для создания своего героя используйте таблицу, предложенную в «DaoToyota», опрос с точки зрения:

- Почему готовы выбирать конкурента

- Чего не хватает в предложении конкурента

Либо классическую маркетинговую стратегию: узнайте у аудитории, представляющей интерес, какие фильмы или мультфильмы нравились в детстве, и создавайте героя, опираясь на данную информацию.

Какие бывают герои:

  • Топ менеджеры. Риски: с уходом из компании, мы можем потерять аудиторию. В случае скандала с участием конкретного человека, негатив перенесут в том числе на бренд работодателя.
  • Звезды. Риски: те же, что и с топ-менеджером в случае скандальной ситуации.
  • Персонаж (например, как у Мешлен). Риски: сложно угодить всем, поэтому важно, что бы воспринимался положительно важной для вас аудиторией.
  • Сотрудник (образ, например, связанный с униформой, как у Сбербанка). Риски: встраивание занимает длительное время.

Образ, его легко адаптировать под разные ситуации, но он хуже запоминается.

Какое решение вы бы не выбрали, обязательно протестируйте заранее на аудитории.

Основные вопросы:

Какие ассоциации?

Вы бы порекомендовали этого работодателя? А сами пошли бы к нему на работу?

Каналы, через которые будете транслировать выбирайте согласно предпочтениям аудитории. Для молодых специалистов – это одни каналы, а, например, для трактористов, другие.

Вопросы и благодарности Виктории Рындиной можно написать по этой ссылке.


4
Максим Кузнецов. Сорсинг и инструменты поиска: новые платформы, решения и подходы
Классические job борды теряют эффективность, роль соц. медиа напротив возрастает. 70% кандидатов хотели бы иметь возможность откликнуться на вакансию с помощью мобильных устройств, а 86 % используют смартфоны для поиска работы.

Сорсинг – это технический навык. Умение работать с digital-инструментами, строить Boolean search запросы. И как у любого технического инструмента, у него есть измеримые KPI. Можно измерить:

  • Эффективность канала поиска
  • Время найма
  • Сорсинг-продуктивность: количество найденных, количество отправленных е-mail, количество сделанных звонков, количество собеседований и т.
  • Качество кандидатского опыта по формуле: % кандидатов поставивших максимальную оценку - % кандидатов поставивших минимальную. Средние показатели не берем в расчёт
Ускорить процесс сорсинга помогают:

  • Автоматизация
  • Использование HR-аналитики
  • Общение с нанимающими менеджерами
  • Диверсификация (использование разных) каналов поиска
  • Постоянное улучшение качества операционных процессов
  • Сорсинговая стратегия строится следующим образом:
  • Определение глобальных целей с точки зрения бизнеса
  • Определение локальных рекрутинговых целей
  • Составление профиля кандидата. В том числе учитываем возможные компании-доноры, а также навыки, которыми готовы пожертвовать
  • Определяем ключевые каналы поиска
  • Определяем чек.поинты и следим за метриками

Что делать, когда каналы закончились:

  • Вернуться к собственной базе
  • Инициировать реферальные программы
  • Расширить географию поиска
  • Участвовать в ивентах/митапах и т.п. либо организовать собственные
  • Запускать промо-активности с помощью крупных tech/digital интернет изданий с широким охватом и релевантной аудиторией

Вопросы и благодарности Максиму Кузнецову
можно написать по этой ссылке.