Не так давно нас пригласили в Леруа Мерлен. Это был необычный визит, так как мы пришли непросто познакомиться, а на внутреннее мероприятие для службы персонала.
Периодически в компании организовывают встречи с интересными спикерами или лидерами области. Это возможность узнать о новых практиках, или даже получить вдохновения для каких-то своих внутренних проектов.
Компания заинтересована в долгосрочном сотрудничестве, поэтому готова развивать, обучать своих сотрудников и выстраивать партнерские отношения.
При этом неважно идёт речь о руководителях, специалистах офиса, или сотрудниках торгового зала.
В компании у всех «белые» заработные платы.
Корпоративные бонусы: ДМС для сотрудника и семьи, компенсация питания, скидки у партнёров, доступны всем, вне зависимости от уровня позиции.
Правило для всех должностей: чем дольше работаешь,тем больше бенефитов.
HR-специалисты начинают свою работу со стажировки на позициях в магазинах Леруа, чтобы лучше понять чем «дышит» компания. Срок работы на такой «нерекрутерской» позиции индивидуален для каждого. Но даже те, кто уже давно ведут собственные HR-проекты, периодически возвращаются в торговые залы, что понять, какое решение или предложение действительно актуально для компании на данный момент и отвечает её потребностям.
О чём шла речь на встрече?
Представители агентства Makelove рассказывали историю компании и делились секретами генерации полезных идей, как находить решения даже если нет вдохновения.
Из интересностей:
- Новый вид работы с потребителем через brand-активности. Организовываем интересное мероприятие для нашей целевой аудитории, на котором ничего им не продаём. Просто создаём ассоциативный ряд, компания N – классная. Собственно, похожие штуки есть у Adidas и Альфа-Банка, а также у мобильных операторов. Работа с брендом выходит на новый уровень: завоёвываем аудиторию через эмоции. При этом чем больше кандидат знает о компании, тем ближе и понятнее она ему кажется.
- Дополнительно всякого рода активности дают нам… правильно, посты в соц. сетях. Вот он маркетинг нового времени, когда не мы сами говорим, о том, что классные, а другие рассказывают о нас. Главное, дать им повод.
- Мысль о том, что HR-маркетинге используются сейчас устаревшие инструменты прозвучала несколько раз за день, в том числе в выступлении Braininglab.
- Даже если у вас все хорошо, не стоит останавливаться на достигнутом. Несмотря на то, что на российском рынке у ребят все складывалось отлично, они стали пробиваться в другие страны. Преодолевая сопротивление и скепсис, они таки прорубили окно, ну или пусть будет протоптали тропинку в Европу. А это в свою очередь дало какие-то новые крутые проекты в портфолио и опыт.
- Обязательно поглядывайте в другие сферы, что из их инструментария или активностей можно забрать себе. Мысль, конечно, стара как мир, но порой мы о ней забываем. Пытаемся старыми способами решить новую проблему, расстраиваемся, что не выходит. А решение — вот оно, уже давно придумано и отработано, правда, на соседней лужайке, надо лишь чуть приподняться над забором и подсмотреть.
Алина Михель, от MarHR, рассказала:
- О своем становление марчара, о рождении и реализации проекта.
- О стратегии HR-маркетинга.
- О работе над серьезными, большими задачами. Рассматривайте их как проект: где есть сроки, цели, метрики и ответственные за реализацию. В ходе работы обязательно проводите аналитику, чтобы понять, куда оптимально направить ресурсы.
- О правиле 5 вопросов:
— Зачем ты делаешь?
— Что ты делаешь?
— Как ты делаешь?
— С кем ты делаешь?
— Для кого ты делаешь?
Ярким и запоминающимся было выступление у BraininglabEmployer Creative Agency.
Дмитрий Рафальский рассказал, как сегодня работодателю «дифференцироваться на полке» и сформировать уникальное торговое предложение.
99% компаний пишут про «конкурентную заработную плату/ социальный пакет/ ДМС», но в чём тогда заключается уникальность работодателя? Как соискателю определится с выбором?
Принципы построения уникального предложения employer бренда ничем не отличаются от формирования продуктового бренда: определитесь, кто ваш кандидат и создайте таргетированную рекламу, которая отвечает его потребностям.
Умения, которые необходимы сегодня HR:
- определение целевой аудитории (не про возраст «от» и «до», а как если бы вы описали своего друга, с его качествами, интересами, как он проводит время, чем интересуется, в каких странах и как отдыхает);
- поиск инсайтов (выявление мотивов и незакрытых потребностей аудитории);
- создание уникальных решений, которые позволят разрешить его потребности. Отличный пример: выборы президента США. Сообщением в предвыборной кампании Хилари Клинтон никто не вспомнил («Stronger together»), но «We make America great again» Дональда Трампа запомнили многие.
Для создания мощных сообщений и эффективных кампании HR необходимо овладеть навыками и инструментами креативного мышления.
Их всего четыре:
- триз — теория решения изобретательских задач, самая системная методология с наибольшим количеством методик.
- латеральное мышление-методология, подарившая нам понятие провокационной идеи, креативного прыжка, а также таких методик, как шесть шляп мышления;
- дизайн-мышление — одна из самых популярных на сегодняшний день методологий, основанная на эмпатии и проектировании опыта человека;
- craft — методология, основанная на понятии большой идеи, социальной формы отношений, фреймов, полезных капиталов
В ходе небольшого воркшопа мы опробовали craft.
Цель: создать новое видение взаимодействия отдела обучения и тех, кого обучаем.
- Первый шаг описали как есть: кто мы сейчас для них, какие между нами существуют отношения.
- Следующий шаг: расширили фокус, почему сотрудники хотят обучаться, зачем им это нужно.
- Далее, обсуждаем, а как через наш продукт, наше предложение он может реализовать данные потребности.
- Следующий этап весьма необычный: создаём образ, а кто выполняет схожую роль в реальной жизни.
Например: если цель «стать знаменитым, получать крутые проекты», то это похоже на работу продюсера и отдел обучения выступит именно в этой роли. Если речь идет о личностном и профессиональном развитии, то это может быть коуч. И так далее.
- В зависимости от роли, определяем новые формы взаимодействия.
- В заключение разбираем точки пересечения существующей модели и ролей с созданными в ходе обсуждения, и синтезируем в единое целое.
Так, например, в наше команде из «учитель — ученик», мы пришли к модели «коуч-заказчик», которая предполагает иной уровень взаимодействия по сравнению с изначальными установками.
Интересный метод, когда нам нужно посмотреть на ситуацию под новым углом, позволяет выдернуть сознание из привычных рамок и стереотипов.
