Меню
Онлайн-конференция, сентябрь 2018
Close
Авторская колонка
Руководитель HR-проектов (внутренние коммуникации, корпоративная культура, бренд работодателя)

Конференция iSpring Days: курс на вовлечённость

Пятая практическая конференция по корпоративному обучению iSpring Days состоялась 5-6 октября в гостинице Метрополь. Ключевой идеей конференции в этот раз стала вовлечённость. Ведущие российские эксперты из разных отраслей рассказали, как вовлечь сотрудников в обучение, зарядить команду на результат и поставить новый рекорд в бизнесе.

Полюбившийся формат конференции позволил всем участникам – собственникам бизнеса, HR-директорам, специалистам по обучению — не только ознакомиться с кейсами ведущих eLearning-экспертов, но и принять участие в практических мастер-классах по созданию онлайн-курсов.
Вовлеки меня полностью
Директор по развитию бизнеса «Додо Пицца» Иван Тихов рассказал, как в компании удалось объединить людей со всего мира, чтобы вместе уверенно двигаться к единой цели — созданию бизнеса глобального уровня.

В компании всегда уделяли внимание вовлечённости. Помимо приверженности принципам честности и открытости, которая в том числе технологически поддерживалась умной ИТ-системой «DodoIS», помогала убеждённость, что всё дело в людях, которые разделяют культуру и ценности компании.

Все сотрудники «Додо Пицца» в обязательном порядке проходили обучение в Учебном центре в г. Сыктывкар. Учебный курс был рассчитан на 21 день и позволял учащимся полностью погрузиться в историю и культуру компании.
Иван Тихов
Компания росла очень быстро и однажды руководители поняли, что потеряли связь и не знают людей, которые у них работают. Кроме того, возросла агрессия конкурентов, для которых компания «Додо Пицца» была лишь молодой выскочкой, которую стоит поставить на место.

Тогда руководство компании пришло к выводу, что решить задачи бизнеса, а также масштабировать инструменты обучения поможет только переход в онлайн формат.

Первоначально фокус был на управляющих, для которых разработали двухмесячный курс. Партнеров максимально привлекли к созданию курсов, для них была создана единая платформа для общения, налажена открытая и регулярная обратная связь.

В настоящий момент в компании разработаны курсы для различных категорий сотрудников: менеджеров, линейных сотрудников, менеджеров смены, кассиров и т.д.

Все курсы поделены на смысловые модули, за которыми закреплён ответственный. Это позволяет оперативно отслеживать актуальность программ. Сегодня в компании администрированием курсов на регулярной основе занимаются порядка семи человек.

Внедрение eLearning позволило достичь совершенно другого охвата в обучении и трансляции сотрудникам знаний и ценностей компании. Если раньше пропускная способность Учебного центра была менее ста человек в месяц, то сейчас это больше тысячи активных студентов ежемесячно. Все разработанные материалы и курсы масштабируются — с таким же успехом могут обучать и 20 тысяч человек.

Организовать процесс — это полдела. А вот массово вовлечь в процесс обучения всех сотрудников уже сложнее. Для этого в компании вывели пирамиду потребностей.

Внизу пирамиды — базовое вещи. Компания должна быть в рынке, соблюдать все договоренности. А вот всё то, что находится выше, позволяет компании выстраивать долгосрочные преимущества. В первую очередь, это сообщество и дружба — то, что в «Додо Пицца» реализуется через онлайн-инструменты, позволяя сотрудникам общаться, выстраивать отношения.
Главное, что в компании стремятся дать каждому — это возможность реализовать себя через свою работу, найти смысл в том, что ты делаешь. В «Додо Пицца» уверены, что если вы нашли правильного человека и предоставили ему возможности, то он сможет обрести смысл и быть удовлетворён своей работой. И это будет служить как интересам бизнеса, так и интересам самого человека.

Компания строит платформу для роста всех, кто приходит в компанию. Есть истории успеха, когда люди, пришедшие в пиццерии рядовыми сотрудниками, спустя время становились руководителями. В «Додо Пицца» уверены, для того, чтобы компания построила бизнес, создала свою историю, у каждого сотрудника внутри неё должна быть возможность написать свою историю.
Битва за внимание
Последние несколько лет исследователи говорят, что время концентрации взрослой аудитории сократился с 12 до 8 секунд. Это меньше объема внимания аквариумной рыбки!

Чтобы цели обучения были достигнуты, надо управлять вниманием пользователей курса, а для этого надо знать, как оно работает.

Виктория Болотина,
педагогический дизайнер «Яндекс», открыла самый важный секрет вовлечения сотрудников в eLearning — как завладеть вниманием на расстоянии.
Выступление Виктории Болотиной
Вы знаете, как работает наш мозг? Вокруг нас есть среда и в этой среде есть раздражитель — в данном случае им выступит наш курс или образовательная программа. У нас есть рецепторы, которые улавливают информацию — в рамках темы рассмотрим только уши и глаза. Есть сенсорный регистр, который все это регистрирует и у нас есть рабочая память, куда вся эта информация попадает. Дальше из рабочей памяти она попадает в долгосрочную, где информация уже остается и применяется на практике.

Нам, как специалистам по обучению, внимание слушателей требуется для того, чтобы информация, которую мы даём, во-первых, попала на рецепторы, а дальше прошла уже весь путь к рабочей и долгосрочной памяти и закрепилась на практике.

В борьбе за внимание аудитории стоит учитывать три характеристики внимания — это концентрация, устойчивость и отвлеченность.
Концентрация — это то, что является важным, на чём мы фокусируемся. Но чем больше объектов, попавших в зону внимания, тем сложнее нам сконцентрироваться.
Чтобы управлять концентрацией необходимо следовать рекомендациям:

Последовательность — в одну единицу времени человек может совершать только одно действие, так устроен наш мозг. При подаче информации просите слушателей последовательно выполнять действия, а не включать сразу весь объем в их фокус внимания. Если предмет обучения в новинку слушателям, давайте материал по кусочкам

Группировка — когда мы группируем информацию по знакомым нашей аудитории паттернам, это проще воспринимать. Одновременно взрослый может держать во внимание не более шести объектов внимания. Обучаясь на курсе, ваш слушатель может держать в голове рабочие и личные задачи, то есть на курс у него остается в лучшем случае 1-2 слота. Используйте их бережно и с умом

Системность — учитывайте особенности объектов, которые вы даете. Если они разрозненны, то их будет сложнее воспринимать, нежели если они выстроены в определенную систему

Расстановка акцентов — чтобы обратить на что-то внимание, расставьте акценты в материале. Важно, чтобы акценты были для ваших слушателей очевидны

Свободное место — не перегружайте слайды в вашем курсе, чтобы слушателям было проще уловить ключевую мысль и усвоить информацию

Устойчивость — способность долго концентрироваться на одном объекте. Зависит от содержания и от того, насколько разнообразен процесс. Добиться разнообразия можно следующим образом: чередовать разные активности, включать действия с тем объектом, с которым идет взаимодействие в рамках обучения, и чередовать теорию с практикой. Находиться на пике активности долгое время невозможно, поэтому не забывайте давать передышки своим слушателям

Отвлеченность — удивительно, но это на самом деле естественный процесс, который позволяет нашему мозгу не перегружаться. Негативным он становится, когда мы осознано отвлекаемся на посторонние раздражители или втянуты в однообразную деятельность. Чтобы удерживать включённость учащихся необходимо с определённой регулярностью переключать их внимание. Важно говорить про цели обучения, доносить его важность и ценность для аудитории. Не менее важно понимание, как материал курса увязывается с предыдущим опытом учащихся. Чтобы слушатели не скучали, старайтесь максимально вовлекать их в совместный процесс, не забывайте давать фидбэк.
Сторителлинг — путешествие за сокровищем
Сразу два эксперта заострили внимание на личности спикера и умении рассказывать захватывающие истории.

Так, Леонид Фейгин, креативный директор брендингового агентства DDVB, рассказал о корпоративном сторителлинге. Леонид отметил, что главный вопрос, на который должен ответить спикер для себя: для чего он здесь? Что он хочет рассказать, чему научить своих слушателей? Какой цели достигнуть вместе с ними?

Каждая история — это путешествие за сокровищем. Сокровище в этом путешествии — что-то ценное для того, кто его ищет. История состоится, если после каждого шага будет происходить какое-то действие. То есть необходимо управлять вниманием слушателя буквально на каждом, пусть даже маленьком, шаге. «Запомните, как только телефон осветил нижнюю часть лица вашего слушателя – вы проиграли в битве за внимание», — отметил эксперт.
Леонид Фейгин
Рассказчик, спикер перед аудиторией — это лидер. А все лидеры помимо выявления ценности и демонстрации возможностей, которые открывает эта ценность, способны вовлечь свою аудиторию, направить её в будущее.

Лидер — не тот, кто командует, а тот, кто берёт на себя ответственность. Не тот, кому всё можно, а тот, кому всё нужно!

Лайфхак. Не обобщайте! Очень часто спикеры любят использовать фразы «Вы всё знаете…», «А теперь вы должны понять…». Но подобные фразы унижают слушателей. В таком случае лучше использовать «мы».

Силу сторителлинга оценили в ряде компаний — например, в Microsoft, Philips, Volvo, IBM Watson и ряде других корпораций существует такая должность как Chief Storiteller.
Чтобы запустить корпоративный сторителлинг Леонид рекомендует:

  • Принять, что сторителлинг — это, в первую очередь, технология. И не везде она может помочь.
  • Вера в слово — хорошо, но где-то оно не работает Сохранение прозрачности и доверия. История должна быть важна для слушателей. Если она нужна только для вас — ничего не получится
  • Работа с эмоциями. Аудитория должна быть уверена не только в компетенции спикера, но и в его искренность А вот спортивный комментатор Первого канала

Павел Занозин
рассказал, как можно добиваться интересных историй и поделился формулой хорошего интервью:

  • Идеальная подготовка — понимание темы, на которую вы собираетесь общаться, сбор предварительной информации, в том числе о интервьюируемом
  • Внимание, тактичность и уважение к собеседнику
  • Острые вопросы без хамства — задавать острый вопрос потому, что он кому-то интересен, а не ради хайпа
Павел Занозин
Павел особо подчёркивает, что самому спикеру должно быть интересно то, о чём он говорит. Не стоит забывать и о самоиронии.
К вопросу о мотивации
Елена Тихомирова, генеральный директор eLearning center провела круглый стол, посвящённый вопросу выстраивания системы мотивации, которая обеспечивала бы высокий уровень вовлеченности 24/7.
Елена Тихомирова
Первое, что было отмечено, разница в мотивации очного или онлайн обучения существует. Здесь стоит говорить о стоимости обучения, социализации и вовлечённости слушателей в процесс, а также об уровне напряжения или, наоборот, «лайтовости», сопровождающих учащихся на всем курсе.

Эксперт круглого стола Евгения Сотникова (КРОК) отметила, что мотивация к очному обучению значительно сложнее, поскольку для слушателя оно кажется более обязательным. В онлайн же замотивировать проще, так как можно поиграть с различными форматами.

Все эксперты согласились, что зацепить внимание обучаемого в электронном формате можно быстрее. Однако, когда человек по-настоящему хочет учиться — это уже другой, более вдумчивый и осознанный процесс. Специалист приходит на обучение с пониманием и готовностью инвестировать своё время в обучение. А в формате электронных курсов этой осознанности надо еще уделить дополнительное внимание, «допродать» курс.
Евгения Сотникова
Что мотивирует сотрудника учиться? В первую очередь, это желание развиваться и соответствовать компании. Развитие, как ценность, должно поддерживаться в корпоративной культуре. Кроме этого можно назвать:

Решение реальных задач, применимость на рабочем месте Понимание потребности в ближайшей перспективе Личный интерес и способности специалиста овладеть новыми знания

Убивает мотивацию и отбивает желание учиться:


Некачественный контент (неактуальная информация, устаревшие данные, непривлекательная визуализация и т.д.) Отсутствие понимания, как использовать полученные знания на своём рабочем месте Несвоевременное обучение (слишком рано, или, когда потребность уже пропала) Обучение не соответствует ожиданиям (по наполнению программы, качеству подачи информации, применимости) Несистемность в обучении (в один год учимся, потом перестаем и т.д.)

Редко можно встретить какой-то конкретный пункт, чаще всего это комплексная проблема. А самый демотивирующий эффект возникает, когда при наличии этих проблем обучение ещё и навязывают, делают обязательным (например, вводят приказом по компании).

Установка педагогического дизайна звучит как: «Не стоит полагать, что мотивация, с которой пришел слушатель, это все, что у вас есть». Но не стоит думать, что всю её можно создать только внутри учебного процесса. Очень много зависит от того, с какими ожиданиями и по каким причинам сотрудник приходит на обучение, что хочет вынести.

Поддерживать высокий уровень мотивации внутри обучения можно различными инструментами — геймификацией, сюжетом (легендой, сторителлингом), разумным убеждением, мультимедийностью.

При построении системы обучения очень важно обеспечить системный процесс, постоянное погружение. Поддержать уровень мотивации и интереса поможет единая система мероприятий, информационная осведомлённость.

Кадры на вырост
Руководитель обучения Inventive Retail Group Елена Полунчукова поделилась успешным кейсом, как через систему кадрового резерва компания вовлекла сотрудников в процесс обучения.

Анализируя прошлый опыт, в компании пришли к выводу, что курсы и тренинги, которые были на тот момент в организации, не работают. Ключевая задача, которая встала перед бизнесом — как сделать так, чтобы сотрудник, возвращаясь на своё рабочее место после обучения, не задавался вопросом: «А дальше что?». Как сделать так, чтобы обучение было применимым? Чтобы оно стало неоспоримым преимуществом компании, а его результаты способствовали росту бизнеса?
Елена Полунчукова
Кроме того, в группе компаний было деление по брендам, и со стороны они выглядели как девять разных компаний. Сотрудники редко переходили из бренда в бренд. А если и переходили, то это было не престижно, потому что чаще всего хотели перевестись в конкретный бренд.

И тогда было принято решение изменить подход к обучению.

Совместными усилиями HR и руководители всех бизнесов выработали новую систему обучения, развития и кадрового резерва в компании. Она стала унифицированной и подходит абсолютно всем брендам группы.

Была проделана большая работа по объединению единых смыслов группы компании. Система кадрового резерва стала мультибрендовой. Любой сотрудник при соответствии определенным критериям может заявиться в любой бренд.

Есть обучение в СДО — этот базис необходим, чтобы поднять уровень осознанности у обучающихся. Фильтр-тест позволяет отсечь тот контингент, который на обучении не показал требуемого результата, повысить тем самым качество.

Пример: из 51 сотрудника, заявившихся в кадровых резерв на позицию старшего продавца до центра оценки дошло только 20 человек.

Внедрение мультибрендовой системы кадрового резерва сделало возможным кросс-брендовые переходы, а также обеспечило прозрачные и эффективные критерии отбора и оценки.

Сопровождать процесс группе компаний помогает интерактивный календарь обучения, который разработали в iSpring — удобный и интуитивно понятный формат позволяет в два клика записаться на занятие, посмотреть своё расписание и обучающие задачи.

Елена рассказала, что для Inventive Retail Group ключевым остается дифференцированный формат обучения. Создаётся единый информационный профайл каждого сотрудника — своеобразная личная карточка, где по шагам расписано, что он должен сделать на своей позиции, в каких программах может участвовать. Кроме того, в планах оптимизация и перевод e-learning курсов под mobile-формат.
Молодые, активные, недовольные
Даже такому гиганту, как МТС, были свойственны затруднения, с которыми знаком каждый, кто хоть раз разворачивал образовательную деятельность внутри компании. Они сталкивались с проблемами, когда есть хорошие курсы, но их мало кто смотрит.

Есть вебинары, на которые приходит меньше сотрудников, чем хотелось бы. И есть домашние задания, но их никто не делает. Представитель корпоративного университета МТС рассказала, как им удалось вовлекать в свои курсы не менее 80% сотрудников, в том числе, такую капризную аудиторию, как поколение Y.

Для того, чтобы привлечь и удерживать внимание своей аудитории в компании:

  1. Прописывают аватар своей аудитории, фиксируют то, что, по их мнению, важно для потенциальных студентов
  2. Изучают боль своих клиентов — смотрят и анализируют, что аудитории необходимо сейчас, а что — потом. Всё нужно для того, чтобы создать программу курса, соответствующую ожиданиям ЦА
  3. Разрабатывают маркетинговый план — среди основных каналов продвижения называют e-mail-рассылки, портал, баннер/скринсейвер, плакаты
  4. Помнят о том, что копирайтинг — наше все. Сейчас аудитория внимательно смотрит на то, как написаны анонсы, какой использован заголовок и визуальный ряд. Мелочей не бывает
  5. Изучают лайфхаки из SMM

Как зацепить свою аудиторию? Основные тезисы звучат следующим образом:

  • минимум текста
  • говорящие заголовки
  • использование активных глаголов (регистрируйся, приходи)
  • следование принципу «картинка лучше текста, видео — лучше картинки»
  • поддержание единого стиля и лаконичность

В качестве инструмента отлично зашли инструкции и регистрации на конкретные тренинги с помощью лендинга. Добивайтесь WOW-эффекта!
Следуя этим принципам, коллеги из корпоративного университета МТС привлекли на дистанционный курс о новой стратегии более 16 тыс. сотрудников, в том числе и из регионов.

Сотрудники МТС проходят обучение онлайн, также есть мобильные версии курсов — это просто и доступно.
Полезные ресурсы:

Генератор заголовков http://title.web-canape.ru/
Создание афиш и презентаций https://www.canva.com/ Пиктограммы https://www.flaticon.com/
Тесты https://apester.com/
Фотосток https://ru.123rf.com/ https://www.freepik.com/
Игры https://h5p.org/
E-mail https://reallygoodemails.com/
      Главное, что усвоили на практике — маркетинговые материалы должны нравиться не организаторам и составителям курсов, а целевой аудитории.
      Практика, только практика
      На второй день конференции от слов перешли к делу. Инженерные специалисты iSpring, «Яндекс», Skyeng, «Балтики» и «Сбербанка» вместе со всеми участниками конференции в режиме реального времени осваивали техники работы в СДО, собирали собственные электронные курсы, знакомились с ключевыми принципами педагогического дизайна.

      Пользоваться iSpring Suite действительно просто. Она представляет собой надстройку для PowerPoint, который хорошо известен каждому. Для создания качественных электронных курсов достаточно уметь создавать презентации. Каких-либо технических знаний не требуется.

      Так, собирали интерактивный welcome-курс в Power Point вместе с инженером технической поддержки iSpring Степаном Бурлаченко, верстали диалоговый тренажёр для проведения экспресс-собеседования вместе с менеджером по обучению компании «Балтика» Александром Каныгиным. Михаил Балтышев, руководитель учебного направления Сбербанка, показал, как превратить онлайн-курс в обучающий квест.

      Владимир Ковш
      , инженер технической поддержки iSpring, научил собирать интерактивный тест с ветвлением. К слову, предусмотрено несколько вариантов сбора опросов, можно играть с форматом, чередовать их.

      Руководитель проектов Mail.Ru Group Владимир Раджапов дал целый вводный курс для тех, кто только собирается снимать видеоуроки. А Евгения Посухова, руководитель проектов Skyeng рассказала о законах UX-дизайна в создании электронных курсов. Участники конференции работали с реальными слайдами обучающих курсов, улучшая их.

      Антон Рыжов, главный специалист учебного центра «Ростелеком-розничные системы» вместе с участниками создавал интерактивный видеотренажер в Power Point.
      Об организаторе:
      В рамках основной программы основатель и руководитель iSpring Юрий Усков рассказал об истории своей компании. Рассказ получился очень искренним и позволил всем участникам конференции по-новому взглянуть на бренд iSpring.

      Компания iSpring появилась в начале 2000-х годов в российском городе Йошкар-Ола. К слову, этот город был и до сих пор остается достаточно большим по плотности программистов на душу населения. Юрий Усков учился в городском Политехе по уникальной специализации «Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем». Эту же специализацию закончили многие сотрудники компании и — спойлер, продолжают осваивать будущие работники iSpring. Учеба на этом курсе — опредёленный знак качества;

      В учебном заведении был принят чемпионский подход — ты приходишь не для того, чтобы сдать зачеты и как-то отмучиться. Люди приходили ставить рекорды, добиваться результатов. Если выдавалась лабораторная работа, студенты думали, как сделать круче и интереснее, как отжечь. И вот эта идея — отжигать, сейчас характерна в целом всей компании iSpring.


      Что еще интересно, создавая компанию, Юрий Усков с друзьями не думали о собственном бизнесе. Им хотелось инженерить, создавать wow-продукт. То есть изначально компания была не про деньги, а про профессиональную реализацию, удовлетворение профессиональных амбиций;

      Можно сказать, что в рынке онлайн обучения компания с 2009 г., когда они уже полностью осознали, что это их путь. К слову, помогли прийти к этому пониманию сами клиенты;
      Главный вопрос, который постоянно в фокусе внимания у Юрия, как у собственника бизнеса, — профессиональная квалификация сотрудников;

      Когда бизнес начал активно расти и возникла потребность в кадрах, выяснилось, что работать не с кем. Так iSpring сам включился в деятельность по подготовке профессиональных кадров. С 2004 сотрудники компании преподают программирование в Политехе по родной специализации. Это позволило вытащить уровень подготовки на принципиально новый уровень. Из 60 студентов в компанию на стажировку попадает не более десяти человек, и только половина остается работать.

      Особый интерес и уважение у аудитории вызвали образовательные проекты компании. В детской компьютерной школе «Инфосфера» сейчас занимается около 500 детей, это дополнительное образование. В школе не столько учат программировать, сколько формируют информационную культуру.
      Лицей информационных технологий «Инфотех» — это уже школа, где дети учатся 8-11 классы, но они уже получают профессиональную подготовку в объеме первых двух курсов вуза. И после 11 класса выпускник имеет квалификацию junior-инженера, и по сути может уже идти работать, зарабатывать деньги.

      Сегодня iSpring крупнейший в России, и в мире вендор, самая большая команда, которая в этой отрасли работает. К концу года команда планирует вырасти до 200 человек