Кейс MarHR School: закрыть вакансии в регионах без бюджета

Закрыть 2 вакансии разного типа, в короткий срок, в регионах и без бюджета на продвижение — звучит как настоящее «бинго» для рекрутера. Везение? Маркетинговые подходы в HR.


Сегодня в центре внимания – выпускной проект ученицы 2 потока курса HR SMM для известного банка (пожелал остаться инкогнито). Рассказываем, как:

  • нанять сразу 4 специалистов за месяц (в т.ч. редкого профиля)
  • выдержать конкуренцию с федеральными банками за счет ценностного предложения
  • внедрить новые методы в подборе без бюджетных рисков.

Сначала найти возражения, потом — путь к кандидату

 

На старте проекта стояло две четких цели по закрытию вакансий до конца месяца:

  1. Нанять 3 человек на позицию клиентского менеджера (для привлечения юр. лиц на обслуживание в банке)
  • ЦА: 25-40 лет, активные, целеустремленные, с опытом работы с юр.лицами
  • Возражения: несмотря на прозрачную премиальную систему в Банке, релевантные кандидаты ожидают оклад на уровне федеральных банков (хотя итоговый доход соразмерен или выше) и охотнее доверяют этому показателю

2. Найти 1 специалиста по созданию обучающих дистанционных курсов на платформе iSpring

  • ЦА: до 40 лет, с опытом от полугода и желательно с педагогическим образованием («информатика», «бизнес-информатика»)
  • Возражения: 2-3 специалиста на весь город в активном поиске

После анализа аудитории, какие каналы и способы продвижения сработали и помогли обнаружить инсайты для привлечения кандидатов?

Продвижение вакансий: по-новому не значит «вслепую»

 

На основе портретов ЦА, под каждую из вакансий была составлена стратегия продвижения, чтобы поиск не был хаотичным и долгим, а процент релевантных резюме стал выше.

Помимо традиционного размещения на HH, подключили и новые методы HR-маркетинга, а также корпоративный портал:

4 принятых оффера как результат

При подборе клиентского менеджера:

  • наибольший эффект дали сорсинг в соцсетях, внутренняя реферальная программа, внутренний кадровый резерв 
  • благодаря этим каналам получено 8 резюме, все кандидаты прошли интервью, 3 вышли на работу
  • все кандидаты подобраны в срок

 

Инсайт: чтобы выдержать конкуренцию с федеральными банками и привлечь кандидатов за счет УТП (надежной премиальной системы), заинтересовавшим компанию кандидатам была отправлена рассылка с описанием вакансии и подробным описанием мотивационной части. И это сработало! Прозрачность в общении с кандидатами не только укрепило доверие к бренду, но и привлекло релевантных сотрудников.

 

При подборе специалиста по разработке курсов:

  • уже на следующий день после размещения вакансии в ВК (профильная группа, личная страница, через нетворкинг) было получено 6 откликов от соискателей с подходящими компетенциями
  • благодаря соцсетям 1 специалист принят в штат, а ещё 1 — в резерв
  • откликов с HH пришло много, но никто не обладал прописанными в вакансии навыками (не знали о платформе iSpring), сорсинг на площадке дал скромные результаты и в итоге состоялось лишь 1 интервью
  • кандидат подобран в срок

 

Пример описания вакансии, которое ученица составила и оформила, обучаясь на курсе

Очевидно, что стратегия рекрутмента со 100% закрытием и быстрый набор сотрудников без потери «качества» это не случайность в лотерее. А HR-маркетинг — не минное поле экспериментов, где каждый шаг рискует ударить по бюджету. 

 

Кейс банка — отличный пример, как марчар помогает региональным проектам оптимизировать подбор, чтобы он стоил только столько, сколько стоит время сотрудника, ответственного за размещение вакансий и поиск. Вот что сама ученица курса HR SMM рассказала нам о том, какие впечатления остались от обучения и реализации проекта:

Когда я шла на курс «HR SMM: Пришел, увидел, зацепил» самой главной целью было активизировать работу в соцсетях как для поиска кандидатов, так и для продвижения вакансий. Что-то зашло сразу и приносит свои плоды (создание текстов, визуала вакансий, продвижение в соцсетях), что-то нужно еще практиковать, в чем-то разбираться, чтобы был нужный результат (булевой поиск, таргетинг).

Огромное спасибо за информативный курс. Очень было легко его слушать: не перегружен лишней информацией, кратко, но полно! Алине отдельное спасибо, всегда с улыбкой и позитивным настроем.

 

 

Вы уже загорелись идеей реализовать кейс по вакансиям, бренду компании или личным проектам в подборе?

Предыдущая запись
Как проводить собеседования на удалёнке: 10 правил от Head of IT Recruitment Webinar.ru
Следующая запись
Вакансии без «плюшек»: как привлечь кандидатов?
Смотреть все новости