Кейс MarHR School: Когда соцсети есть, а результата нет. Как выпускница MarHR смогла изменить подход к ведению соцсетей целого отдела

Сегодня разберем кейс выпускницы Натальи Пархоменко для компании, «которую нельзя называть» крупной компании нефтегазовой отрасли в одной из бывших союзных республик.


Особенности этого кейса:

  • 2 аккаунта компании в одной соцсети
  • задача – продвижение бренда
  • запрос пришел с совершенно неожиданной стороны (думаете, что от отдела HR? А вот и нет!)

И не все оказалось гладко при построении стратегии продвижения бренда. Что в итоге рассказываем!

С чего все начиналось

Когда Наталья пришла в компанию, для того, чтобы отработать программу курса HR SMM, она с искренним удивлением узнала, что запрос на ее участие как эксперта поступил не от HR-отдела, а от отдела маркетинга.

Оба аккаунта один для сотрудников и соискателей, второй для клиентов были отданы на ведение подрядчику, но результаты его деятельности руководство не удовлетворяли.

Зачем вели корпоративный аккаунт? Очень просто и лаконично исключительно для  закрытия вакансий. В чем это выражалось? 

  • соцсеть напоминала магазин, полный продающих постов
  • публикации выходили в разное время, без учета пиковых периодов охвата
  • не было контент-плана и какой-либо другой системы или графика
  • вакансии составляли 90% всего контента

Скучно, однотипно, без малейших признаков стратегии.

При этом сам бренд присутствовал почти во всех соцсетях, что заметно отличало его от конкурентов; был ярким, интересным, запоминающимся по оформлению.

Казалось бы, все карты в руки но результат был далек от желаемого.

Оценив, с чем ей предстоит работать, Наталья решила остановиться на аккаунте в Инстаграм и наметила следующие цели:

 

Первые трудности

Первое препятствие ждало Наталью уже на старте отдел HR не принимал активного участия, необходимые данные приходилось ждать довольно долго. Со временем контакт с отделом наладился, но в начале пути работа немного буксовала.

Почему так происходило? Потому что отдел HR воспринимал корпоративный аккаунт лишь как способ закрывать вакансии. К сожалению, такая стратегия не приносила ожидаемых результатов, и Наталья постаралась это исправить. 

Анализируем аудиторию и сами соцсети

Понимая, что задача вырисовывается непростая, Наталья приступила к аудиту и анализу.

Анализ ЦА

Был составлен примерный портрет целевой аудитории, в которой получилось выделить 4 сегмента:

  • студенты и молодые люди от 18 до 25 лет, которых привлекали сменный график и возможность работы без опыта
  • молодые люди после службы в армии
  • зрелые люди (мужчины и женщины) 30-45 лет, у которых в приоритете стабильная работа недалеко от дома
  • опытные узкопрофильные специалисты (офис и спец квалификация)

Аудит соцсетей (своих и конкурентов)

Проведенный аудит показал следующее:

из преимуществ: компания единственная в своем роде ведет корпоративную соцсеть, может похвастаться качественными фотоматериалами и единством визуального стиля

Но были и серьезные минусы:

Такая стратегия не способствовала быстрому и результативному подбору новых сотрудников. А как «продать» вакансию, если соискатель нигде не видит EVP?

Дорожная карта, которая должна была изменить ситуацию

По результатам аудита и анализа было решено внедрить следующие изменения:

  1. Разработать  и внедрить рубрики и корпоративные хэштеги
  2. Выбрать оптимальный график и время для публикаций опытным путем выяснили, что лучшее время это 8 утра
  3. Вовлекать активных и заинтересованных сотрудников в создание контента
  4. Разработать контент-план
  5. Увеличить в нем количество полезного и развлекательного контента, чтобы сбалансировать вакансии
  6. Транслировать EVP, подчеркивать целостность компании, не давая сотрудникам делиться на офисных и всех прочих (использовать совместные мероприятия, общие проекты)
  7. И обязательно анализировать, что получается, учитывая возражения ЦА

На этом этапе случилась важная победа Наталья смогла привлечь к работе отдел HR, который заинтересовался происходящим и включился в процесс. Отдел маркетинга, от которого шел первоначальный запрос, напротив, отошел в сторону.

Контент-план готов, что дальше?

В чем необычность этого кейса и чем все закончилось?

  • работа Натальи выявила ряд внутренних противоречий в компании
  • корпоративная соцсеть была «забита» однотипными постами с вакансиями, словно доска объявлений (несмотря на качественное оформление, это не давало результата)
  • ведение было отдано на откуп сторонним специалистам, следил за всем отдел маркетинга
  • нигде не транслировался EVP, заметно бросалась в глаза разрозненность между сотрудниками из офиса и остальной командой

Как в итоге отреагировал отдел HR, когда Наталья представила им готовый контент-план?

ОН ИМ ОЧЕНЬ ПОНРАВИЛСЯ! Они полностью согласились с ее определением ЦА, активно включились в работу и остались довольны результатом.

Но есть и серьезное «НО».

Будет ли в итоге этот план внедрен в жизнь, пока неизвестно. Тормозящие работу согласования, разное и очень своеобразное видение дальнейшего развития соцсетей у разных вовлеченных в процесс сотрудников никуда не исчезли с появлением контент-плана.

Возможно, решать такие сложности проще изнутри, и тем круче тот факт, что Наталья проделала огромную работу, добившись участия тех, кто изначально этого не планировал, и предоставив им итоговый результат, который их удовлетворил.

Как отмечает сама Наталья:

Самым сложным в работе оказалось взаимодействие с компанией и разного рода согласования… Уверена, что когда ты работаешь внутри компании и знаешь всю кухню изнутри, все происходит гораздо оперативней.

А вот какую обратную связь Наталья получила от самой компании:

Были эпизоды, когда немного друг друга не понимали. В целом, опыт интересный, на многие вещи в компании взглянули немного с другой стороны, спасибо вам за возможность поучаствовать 🙂

Несмотря на все трудности и тот факт, что для Натальи этот опыт взаимодействия в таком формате оказался первым, она считает его удачным. Благодаря ее усилиям получилось донести важность и необходимость правильного ведения соцсетей, а это в будущем значительно повышает шансы компании не только быстро закрывать вакансии, но и укреплять командный дух и атмосферу в коллективе.

А в бэкграунде Натальи теперь есть отличный кейс, который на первый взгляд казался легким в реализации, а на проверку потребовал серьезных усилий и позволил ей в полной мере продемонстрировать навыки и умения, приобретенные на курсе HR SMM от MarHR School!

Предыдущая запись
Кейс MarHR School: SMM-продвижение Центра обучения в высококонкурентной среде. Как за месяц повысить вовлеченность в соцсетях и закрыть несколько вакансий
Смотреть все новости