Меню
Авторская колонка
Руководитель направления подбора персонала в компании производителе декоративной косметики Art-Visage.

«HiPo в большом городе»: как это было

Мы в MarHR любознательные. Нам нравится делиться информацией и учиться новому. 26 июня нас пригласили на совместный воркшоп «Визави консалт» и Changellenge >>.
Тема: «HiPo в большом городе: как найти кандидатов вашей мечты».
Вначале Андрей Алясов, генеральный директор и основатель агентства по работе с талантами Changellenge >> поделился впечатлениями от участия в World Employer Branding Day в Праге, а главное, выводами по итогам конференции.
Тенденции в Employer Branding сегодня:
  • Нужен Human Plan, который сочетается со стратегией развития компании
  • Работа с Employer Branding — задача бизнеса наравне с HR. Без поддержки топов ничего не выйдет
  • Одного сообщения бренда недостаточно. Соискатели, которые нам интересны, принадлежат к разным группам, для каждого сегмента нужно отдельное сообщение
Интересный кейс представила компания Salesforce (в 2000 году разместили первый баннер, а с 2008 официальный оборот более 1 миллиарда долларов в год).
Их концепция создания среды для персонала базируется на трёх принципах:
Привлечение: борьба за лучших на рынке
Вовлечение: вдохновляем сотрудников работать на максимуме
Удержание: улучшение системы удержания кандидатов в компании
Чтобы стать лучшим работодателем, компания прошла через 5 шагов:

1. Выстраивание команды
2. Разработка стратегии
3. Обеспечение интереса руководства к проекту за счёт предоставления ему данных, как обоснования
4. Вовлечение каждого члена команды
5. Фокус на человеческом факторе
Формула успеха Salesforce по повышению вовлечённости:

Culture + Tech + Data= Engagement

    В компании оценили собственный «цифровой профиль работодателя» и сравнили с конкурентами: с компаниями-донорами и с теми, для кого Salesforce является донором. Цифровой профиль — средний балл работодателя согласно данным сайтов LinkedIn и Glassdoor. После проведения оценки, решили работать над повышением собственного среднего балла. То есть можно измерить привлекательность работодателя в цифрах, и эти цифры — аргумент в переговорах с руководством, так как отражают реальную позицию компании на рынке труда.
    Кейсом поделились Adidas. В компании обратили внимание, что программы, рассчитанные на несколько лет, когда сотрудник переходит из отдела в отдел, пробует себя на разных должностях, не эффективны. Поэтому разработали новую программу для молодых специалистов: «В топ-менеджеры за 12 месяцев», в течение года лучшие студенты могли вырасти до позиции управленца.
    Выводы после конференции:
    • Бренд работодателя — это система, которая выстраивается несколько лет
    • У всех успешных компаний, какими бы разными они не казались на первый взгляд, есть общая черта — высокая вовлечённость сотруднико
    • Вовлечённость падает в зависимости от удаленности от СЕО
      Например, ближайшее его окружение демонстрирует высокий процент вовлечённости, но чем длиннее цепочка и больше посредников во взаимодействии (руководитель департамента — Начальник отдела — Непосредственный начальник и т.п.), тем ниже индекс вовлечённости.
      Контрольный вопрос для измерения вовлечённости:
      «Насколько вы готовы нас {компанию} рекомендовать?»
      • Проводите Stay-интервью. Ведите переговоры в тот момент, когда появись подозрения, что сотрудник планирует покинуть компанию, чтобы предотвратить потерю
      • Зарабатывайте «нашивки», авторитет у собственника. Вначале предлагая и успешно выполняя небольшие проекты, со временем можно будет брать более масштабные задачи
      • Фишка от Google: в общении с людьми свести к минимуму автоматизацию. Люди не любят общаться с машинами
      • Если обозначить схематически сочетание HR и Маркетинга, то получим айсберг, где наверху HR, а Маркетинг скрыт в глубине
      Юлия Шундикова, Employer Branding Manager Danone, рассказала о программах развития молодых специалистов, визуальная часть проектов и их промо были реализованы с Changellenge >>.
      Подготовка этих проектов в среднем заняла 3-6 месяцев до старта пилота, дальнейшие изменения вносили по ходу работы.
      Молодым людям предложили на выбор три программы стажировок:
      Surf Danone: 2-3 летняя программа для амбициозных и тех, кто планирует развитие карьеры на руководящих позициях. Программа включает в себя такие инструменты развития, как ротация (смена функции), индивидуальная разработка плана развития, усиленная тренинговая программа и менторская поддержка от старших менеджеров и директоров. 90% участников программы в 2016 году остались работать в компании.

      Danone Band:
      полугодовая программа для тех, кто хочет развиваться как эксперт, например, в отделе логистики, качества или инжиниринга. Программа обеспечивает работниками в первую очередь заводы в регионах. Кандидаты приходят на работу на производство, где за ними закрепляется наставник, дополнительно проводят обучающие тренинги. В конце программы каждый из выпускников представляет презентацию, где рассказывает о своих проектах и результатах, а также почему подходит на роль постоянного сотрудника компании.

      Danone Twist:
      двухмесячная летняя стажировка для студентов, которые хотят познакомиться с большой компанией и провести лето с пользой.
      Первой запустили программу Surf Danone. Тем, кто не прошел, но представлял интерес для компании, предлагали позиции специалистов. Выстраивается логичная схема, когда специалист может планомерно переходить со ступеньки на ступеньку в компании, поднимаясь выше. Начать со стажировки Danone Twist, перейти на Danone Band, а дальше Surf Danone.
      Каналы привлечения выпускников:
      Danone One Day Lab — единственный подобный проект в России для студентов химических и технологических специальностей. С 2017 г. молодые специалисты раз в год решают реальный технологический кейс от Danone и знакомятся с компанией. Как и все качественные мероприятия, оно требует финансовых вложений, но благодаря ему можно найти узкоспециализированных кандидатов в столице и регионах, а также сформировать правильное позиционирование бренда работодателя и резерв кандидатов на будущее.
      Группы ВКонтакте. Аудитория: выпускники и студенты, отлично работает на регионах. Контент ориентирован на молодых специалистов или региональную специфику. Например, истории успеха или рекомендации от специалистов-ровесников. Рассказы в стиле «Один день из жизни …». Интересные факты о Danone Посты о вакансии на этой площадке у Danone в том числе пользуются популярностью
      Группы в Facebook. Аудитория: работающие люди с уже сформировавшимися ожиданиями. Контент серьезнее, меньше «прикольных» постов, больше аналитики, карьерных лайфхаков и фактов. Но также интересны реальные истории из жизни сотрудников и информация об актуальных вакансиях
      Съемка и промо «вирусного видео о компании». Danone реализовал съемку ролика «Danone: История моих изобретений», где рассказал три реальные истории технических специалистов о том, как они нашли свое призвание. В 2018 году ролик стал лауреатом конкурса АКМР Лучшее корпоративное видео» в номинации «HR-видео и внутренние коммуникации»
      А вот работа с вузами уходит на второй план, т.к. не дает необходимого количества специалистов, в среднем 3-5%.

      Охват в том числе будет зависеть и от региона. Тот же Facebook не работает в регионах, в отличии от Instagram. Но, как мы помним, «серебряной пули» нет, опыт каждой компании индивидуален, поэтому нужно постоянно экспериментировать в поисках своих инструментов, просто учитывая опыт коллег.

      Людмила Самойлова, Руководитель направления бренда работодателя Альфа-Банка поделилась опытом выстраивания бренда работодателя.


      Одна из задач PR-службы: работа с ИТ-аудиторией. В рамках проекта шла работа по привлечению выпускников и студентов на стажировку, с перспективой перехода в штат; создание образа Альфа-Банка, как комфортного места работы; поддержание имиджа организации, как компании с инновационными технологиями.

      Для решения задачи организовали хакатоны в Петербурге и Москве, программу стажировок Alfa Factory. Отдельного внимания, заслуживает мероприятие «Ночной питон», цель которого – нанять аналитиков. Участие приняли 150 человек, призовой фонд – 300 000 руб. Помимо того, что укомплектовали штат, после хакатона осталась база контактов для работы в будущем. Подробности, как это было, смотрите тут.

      Alfa Factory ориентирована на работу с выпускниками, знающими язык Java. По результатам проекта из 25 претендентов в штат взяли 16 человек. Наставники работали с кандидатами в период обучения, и продолжали курировать еще в течении полугода после окончания. То есть, привлекаем, вовлекаем и удерживаем.
      Отдельно отмечу работу с аудиторией: организаторы заявили, что цель рассказать интересные кейсы и помочь нам {участникам} с нетворкингом. Мероприятие началось с игры: надо рассказать о себе три факта (два настоящих, один вымышленный) незнакомцу из аудитории. Он должен угадать, где правда, а где ложь, и предложить на оценку свои факты. Ставка в игре – наклейки, которые выдали при входе. Кто в конце игры-знакомства, набрал больше всех наклеек (а одним собеседником дело не заканчивается, нужно познакомиться с как можно большим количеством), тот и выиграл. За шутливой формой, скрыт глубокий смысл – снять социальные маски, увидеть вокруг не статусы, а живых людей, с которыми можно наладить взаимовыгодные контакты. В дальнейшем участников поделили на не небольшие группы по 6 – 10 человек, и разместили за отдельными столами. Нужно ли говорить, что дополнительно было несколько заданий для каждого из столов, и в процессе выполнения кейсов мы перезнакомились?

      Приятно, когда за одно мероприятие можно решить несколько задач. Спасибо «Визави консалт» и Changellenge >> за организацию.
      Знаете мероприятия, которые мы должны посетить? Напишите мне.