Меню
Записи конференции года: MarHR B-day Conference
Close
Employee journey map — пройти милю в башмаках своих кандидатов и сотрудников
Яна Соколова из PizzaHut открыла секцию «Что» с кейсом про внедрение EJM — Employee Journey Map для решения HR-задач компании.

Яна Соколова
Бизнес-тренер,
консультант, руководитель
образовательных проектов
EJM (в оригинале CJM — Customer Journey Map) — инструмент, пришедший из маркетинга, и в классическом виде представляющий собой способ изучения пользовательского опыта клиента и точек его взаимодействия с брендом, на каждой из которых принимается решение о сотрудничестве.
По аналогии, EJM позволяет проанализировать ключевые моменты в процессе найма, онбоардинга, адаптации и развития сотрудников, для того, чтобы оптимизировать их и решить задачи HR.
Задача в данном случае заключалась в том, чтобы повысить эффективность найма и последующей работы менеджеров ресторана, которая осложнялась рядом моментов:

  • Работа в ресторане действительно сложна и зачастую непривлекательна для соискателей;
  • Срок нахождения кандидата в открытом поиске на рынке — около 24 часов;
  • Необходимость существенных инвестиций во время длительного обучение, которые не окупались из-за небольшого срока жизни сотрудника в компании, быстрого угасания мотивации и падения эффективности.
Создание EJM было направлено на то, чтобы изучить взаимодействие кандидатов и сотрудников с брендом PizzaHut в роли работодателя, найти узкие места, осложняющие найм и рост эффективности работников для их исправления и оптимизации.

Разработка происходила в несколько этапов:
1) Для сбора данных понадобилось работать в полях, чтобы пройти ту самую милю в чужих башмаках: понять, с чем ежедневно сталкиваются сотрудники и работать с этой информацией. Затем провести ряд интервью с разными категориями опрашиваемых: бывшие и текущие сотрудники, топ-менеджеры компании, партнеры в рамках франчайзи. А также изучить портрет бренда работодателя PizzaHut в соц-сетях.
2) Следующий этап — составление маршрута, выявление точек взаимодействия, которые являются определяющими:

  • Изучение информации о компании
  • Телефонное интервью
  • Личное собеседование
  • Адаптация и обучение
  • Интеграция в корпоративную культуру
  • Оценка
  • Результаты работы
  • Развитие карьеры
  • Продвижение.
3) В результате был создан EJM, с помощью которого взаимодействие на каждой точке стало возможным улучшать.
На каждом из шагов были выявлены узкие места, влияющие на эффективность найма и дальнейшей работы сотрудников, например, первое телефонное интервью стало содержать больше информации о сложностях, с которыми придется столкнуться, чтобы кандидаты, приходящие на интервью, были целевыми.
На этапе собеседования больше внимания стало уделяться разговору с кандидатом на одном языке и предметным знаниям рекрутера. На этапе адаптации для тренеров выделили отдельные KPI, позволяющие более качественно отслеживать результаты обучения. Интеграцию в корп.культуру стали проводить с помощью специальных ивентов и мастер-классов. Оценку результатов обучения сделали перекрестной и вовлекли руководителей смежных территорий. Внедрили новую систему ассессментов с возможностью самовыдвижения, сделали карьерную лестницу более дробной.
И внедрили еще множество других мероприятий, результатом которых стало

  • снижение текучести менеджеров с 60% до 35%,
  • уменьшение срока закрытия вакансии с 13 недель до 8,
  • увеличение кадрового резерва с 40% до 65%,
  • увеличение срока жизни сотрудника в должности с года до полутора.
Таким образом классический маркетинговый инструмент стал очень эффективным орудием в руках HR и позволил добиться действительно впечатляющих результатов.
Если вам понравилась публикация, поделитесь с ближними.
Хотите рассказать о своем опыте? Напишите мне.