Меню
Бесплатная онлайн-конференция
Close

3 стратегических совета по найму для быстрорастущих стартапов

Спросите основателя любой компании: «Какова главная проблема в развитии вашего бизнеса?», и он ответит вам: «Наём сотрудников».
Разумеется, сюда же относится и поиск клиентов, расширение производства и прогнозирование роста, и все эти задачи кто-то должен выполнять. Причём кто-то со знаниями и опытом. Это должны быть первоклассные профессионалы, знатоки своего дела, закалённые мастера – да вы и сами это прекрасно понимаете.

Но где найти таких сотрудников? И, что более важно, чем их можно привлечь?

Мы попросили наших клиентов – основателей быстрорастущих стартапов – поделиться советами.

Все они подходят к вопросу найма стратегически, чтобы убедиться, что их бизнес работает так же слаженно, как хорошо смазанный механизм. Перед вами четыре совета, которые помогут вам улучшить процесс найма и привлечь талантливые кадры в свою компанию.

1. Ведите поиски круглый год
Проводите рекрутинг даже тогда, когда у вас нет свободных вакансий. На поиск подходящих кандидатов обычно уходит немало времени, поэтому лучше всего начинать его заранее, чтобы быть готовым к быстрой смене кадров. Труднее всего найти хороших разработчиков, а потому в идеале стоит составить список профессионалов, к которым можно обратиться позже. Мы держим этот список в приложении, и это частенько выручает нас, способствуя росту компании. Мы стараемся поддерживать связь с теми, кто в настоящий момент не может присоединиться к команде по определённым причинам, но готов влиться в компанию на более поздних этапах. Отправьте им электронное письмо, пригласите на собеседование. Главное не выпускать их из поля зрения.
Бас Конке, соучредитель фирмы Impraise.
2. Ввести корпоративную культуру как можно раньше

Марк Стадхолм, соучредитель фирмы CROWDYHOUSE, повторил успех Баса Конке и теперь готов поделиться опытом со всеми стартаперами:
Когда твоя компания начинает расширяться и для её управления нужно всё больше сотрудников, поначалу довольно трудно поддерживать новый темп работы. Приходится совмещать выполнение ежедневных задач с поиском новых кадров и управлением командой. Я бы посоветовал всем развивающимся стартапам заниматься рекрутингом круглый год (а не только тогда, когда появляются вакансии), и держать списки кандидатов в каком-нибудь онлайн-приложении. Дайте всем членам команды возможность искать новые таланты, поскольку от этого зависит будущий рост вашей компании.
Кроме того, мы стремимся создать приятную рабочую среду. Такие вещи, как бесплатные обеды, лёгкие алкогольные напитки по пятницам и периодические вечеринки заметно помогают создать командный дух. Будьте уверены, ваши усилия оправдаются, и ваш сайт привлечёт больше потенциальных сотрудников, а потому вам не придётся тратиться на объявления о вакансиях.
Марк Стадхолм, соучредитель фирмы CROWDYHOUSE.
3. Регулярно оптимизируйте процесс найма
Используйте опросы

Привлечение кандидатов – это только первый шаг. Основная задача сводится к эффективной работе с ними. Мы всегда начинаем с опросов. Они обычно получаются довольно длинными – по 10-12 вопросов, подразумевающих развёрнутые ответы. Это своего рода фильтр, позволяющий отсеивать всех, кто не рассматривает всерьёз работу в нашей компании. А все полученные ответы автоматически сортируются при помощи системы.

Используйте видео-интервью

Далее мы переходим к видео-интервью. Дело в том, что раньше мы проводили стандартные собеседования, но со временем поняли, что на это тратится слишком много времени. Нам нужно было как-то оптимизировать этот процесс, поэтому мы подумали: "Окей, у нас в команде 13 человек, и мы проводим 30 собеседований. Почему бы вместо этого не провести 30 видео-интервью и отобрать из них 5 самых лучших?". Мы составили список из 5 стандартных вопросов, которые на данном этапе помогают нам понять, впишется ли кандидат в корпоративную культуру нашей компании».

Выдавайте оплачиваемые тестовые задания

После видео-интервью наступает этап собеседования. Если кандидат проходи его, то мы выдаём ему оплачиваемое тестовое задание. Всё происходит в онлайн-чате. Большинство наших сотрудников работает на удалённой основе, а потому мы должны оценить, насколько хорошо кандидаты ориентируются в подобной среде. Мы высылаем им документ Word. На этом этапе мы обходимся без звонков и видеочатов, нам важно посмотреть, как они справляются с задачей и какие вопросы они задают в процессе её выполнения. Им даётся три дня на выполнение работы. И если они справляются, то мы готовы приступить к обсуждению работы на полную ставку.

Мы называем этот этап 'рекрутингом на основе производительности', и когда кандидат проходи его, мы выдаём ему новый почтовый ящик и аккаунт в HipChat, после чего он становится полноценным членом нашей команды».
Дэвид Дарманин, президент и основатель фирмы Hotjar