Digital HR-marketing Conference 2018 уже 30 января!
Close

Сможет ли новая функция размещения вакансий Facebook соревноваться с другими сервисами по подбору персонала?

Социальная сеть «Facebook» представила новую функцию размещения вакансий в своей обычной манере: тихо и без лишнего шума.
Исполнительный директор компании «Yoh» рассказывает о плюсах и минусах и о том, как избежать возможных рисков.
Публикация в блоге «Facebook» уточняет детали новой функции, подчёркивая простоту подбора персонала для работодателя. Внимание разработчиков порталов по трудоустройству и нанимателей со всего мира приковано к тому, как эта новая функция проявит себя. Но может ли «Facebook» составить конкуренцию другим сайтам по поиску работы?

Принцип работы новой функции Facebook

На данный момент функция размещения вакансий «Facebook» доступна только компаниям, использующим сайт для маркетинга. Эта функция добавилась к растущему числу инструментов для бизнеса, а вместе с ней появился и удобный плагин для работы, позволяющий пользователям одним щелчком отправлять свой профиль на рассмотрение работодателю. Как и на других сервисах по поиску работы с привязкой к социальным сетям, заявка о приёме на работу автоматически заполняется данными пользователя.

Портал «HR Dive» побеседовал с исполнительным директором компании «Yoh», специалистом по подбору персонала Майком Дахенхаусом (Mike Dachenhaus), чтобы узнать его мнение о новой функции «Facebook» и о том, может ли она стать достойным соперником других крупных сервисов по поиску работы.
Это интересная разработка, но она пока находится в зачаточном состоянии и не готова к выходу на рынок. Она может оказаться полезной для небольших компаний со скромными потребностями в работниках, но для крупных компаний со зрелой HR-системой практика «Facebook», вероятно, вызывает больше вопросов, нежели решает проблемы.
Прозрачность – улица с двусторонним движением

Одной из проблем использования таких социальных сетей, как «Facebook», с целью поиска работников является степень прозрачности, доступная нанимателям. Хотя такие исследования, как «Использование социальных сетей для подбора кадров – Наём и отбор», показывают, что 8 из 10 специалистов по подбору персонала используют социальные сети в первую очередь для нахождения пассивных кандидатов и поддержания связи с ними, другие 71% используют такие сайты для раскрутки бренда.

В зависимости от того, как каждый пользователь социальной сети создаёт свой профиль, количество информации, легко доступной для просмотра, просто поражает. В будущем это может привести к предвзятости при приёме на работу, с которой многие компании не готовы справиться.

Работодателям нужно продумать пути привлечения пассивных кандидатов и избегать негативных отзывов, ставших слишком популярными благодаря таким сайтам, как «Glassdoor». Сведения о компании и перспективы карьерного роста должны быть подлинными. Главный специалист по поиску кадров компании «Mighty Recruiter» Катрина Колльер поделилась:

В условиях снижения коэффициента найма кандидатов и повышения степени прозрачности люди будут ожидать [от вашей организации] предоставления реальной информации. Информация, которую компании выкладывают здесь, не менее важна, так как в определяющий момент она может повлиять на решение кандидатов.
Дахенхаус комментирует порталу «HR Dive»:
Социальные сети могут быть хорошей почвой для предвзятости. Если чётко не определить действия вокруг аккаунтов в социальных сетях, то что помешает компаниям делать выводы о кандидатах до отбора и найма с использованием стандартных методов?

Он рекомендует всем организациям для начала создать правила пользования социальными сетями при найме сотрудников. Вот самые основные из них:

  • Не шпионьте за кандидатами; это может привести к дискриминации
  • Убедитесь, что все размещённые вами объявления на «Facebook» включают принятие условий
  • Имейте в виду, что предвзятость чаще встречается в небольших компаниях

Правильная социальная сеть для этой задачи

Ещё одним аспектом использования социальных сетей для подбора пассивных кандидатов является выбор правильной платформы для привлечения правильных кандидатов.

Например, «LinkedIn» больше подходит для поиска менеджеров среднего и высшего звена, использующих платформу для выставления напоказ своих портфолио.
«Facebook» достиг определённых успехов в привлечении квалифицированных кадров в таких отраслях, как здравоохранение и высокие технологии. «Twitter» хорошо подходит для размещения информации о новых вакансиях и для установления связей с пассивными кандидатами. Однако, в отличие от автоматизированной системы управления подбором персонала, в социальном рекрутинге на данный момент есть ограничения в понимании и отслеживании поведения пользователей.

Будущее интеграции социального рекрутинга и автоматизированной системы управления подбором персонала неясно, но недавно созданный инструмент «Facebook», пожалуй, может стать первым шагом на пути к осуществлению этой задумки.

Оригинал