Читая про HR-маркетинг вы наверняка задумывались: это точно имеет смысл? Стоит ли «разрываться» сразу на 2 профессии?
Не успели специалисты по кадрам привыкнуть к новому функционалу HR, как из них уже хотят слепить маркетологов. Кругом бесконечные «трансформации», а границы рабочих задач размывает все сильнее.
Мы постарались кратко объяснить, почему:
- HR должен думать как маркетолог, но не должен работать за 2 отдела сразу
- HR-маркетинг (или «марчар») – это минимум 7 новых профессиональных возможностей
Зачем совмещать маркетинг и HR
Вы не ошибаетесь: в должностных инструкциях HR и маркетолог – это все еще 2 разных профессии со своими наборами KPI. Но есть главная особенность, которая их объединяет – фокус на человеке.
Хороший HR стремится привлечь в команду единомышленников и создать комфортную рабочую среду. Хороший маркетолог – привлечь внимание к продукту и убедить людей приобрести/приобщиться к нему.
В обоих случаях важно привлечь целевую аудиторию для достижения цели. Именно поэтому HRу нужно развивать маркетинговое мышление:
- чтобы сделать коммуникацию с кандидатами, сотрудниками и руководителями быстрее, проще и эффективнее
Когда у HRа нет слов
Без обид, но с проблема с коммуникациями, зачастую, главная для HR-специалиста. Вы можете быть гуру КДП, но «язык HR» от этого не станет понятнее другим сотрудникам: ваши email’ы не откроют, опрос не пройдут, бюджет на видеоинтервью и автоматизацию адаптации и подбора не выделят – и далее по списку.
Меньше «канцелярщины», больше живого языка и понятных образов – вот простой рецепт, как донести сообщение до сотрудника/кандидата/руководителя.
Текст, написанный емко и «по-человечески» сработает куда лучше, чем сухой документ на 10 страниц. За «человечность» отвечают как раз маркетинговые модели, которые задают структуру и помогают расставить акценты: где дать факты, а где эмоцию.
Вот З реальных примера таких текстов:
1. Описание вакансии
Компания: ЦИАН (сервис по поиску недвижимости)
Вакансия: Product Manager
Площадки размещения: само объявление – hh.ru, посты для продвижения вакансии – Facebook, LinkedIn, Telegram и др.
Цель: нанять 2 сотрудников до установленного дедлайна, повысив органический охват вакансии через соцсети.
Дополнительно: увеличить процент профильных откликов (особенно на работных сайтах), повысить узнаваемость бренда в нише.
2. Email-рассылка
Компания: Туту.ру (сервис путешествий)
Содержание писем: информация для сотрудников о сервисах компании, развлекательный контент.
Цель: вовлечь в пользование сервисом, повысить лояльность к компании (письма были пользой, которую получали сотрудники, укрепляли бренд – и работодателя, и сервиса).
3. Корпоративный блог
Компания: ЦИАН (сервис по поиску недвижимости)
Содержание блога: новости компании, пострелизы мероприятий, интервью с сотрудниками, полезные материалы, развлекательный контент
Цель: сформировать позитивный внутренний бренд, рассказать о корпоративной культуре и жизни компании, сплотить команду
В каждом примере работают принципы копирайтинга (напр., формулы AIDA, 4U и пр.): разные аудитории воспринимаются не универсально, а персонализированно. Текст не выглядит как нечитабельный официальный документ или стандартное письмо. Мысль передана в сжатой легкой форме, дополнена подходящими визуалами. По структуре стоит ориентироваться, скорее, на краткое сообщение, которое получится прочесть без потери смысла и времени.
Однако коммуникация в HR-маркетинге не ограничивается легкой подачей текста и текстом в принципе. Можно снимать видео, выстраивать SMM-стратегии, запускать таргетированную рекламу в соцсетях, создавать лендинги и карьерные сайты, налаживать контакты через сорсинг и др. – одна статья всего не вместит.
Поэтому вы можете:
- изучить наш блог, где по хэштегам или через поиск по сайту вы найдете материалы по интересующей теме (напр. введите «бренд работодателя» и выберите любую статью из найденных)
- посмотреть выступления экспертов с крупнейших в России конференций MarHR по HR-маркетингу
- посмотреть обучениe MarHR School, где подробно изложен перечень навыков HR-маркетолога для задач от подбора до продвижения бренда
7 путей развития в карьере HR-маркетолога
Чтобы вам было проще определиться с вектором развития в профессии, посмотрите на схему карьерных возможностей HR-маркетологов. В ней учтены 7 главных направлений, в котором вы можете развиваться: встраивая инструменты этих профессий в HR-задачи или же полностью сменив сферу деятельности.
На нашей схеме специалист-марчар расположен по центру: это HR 8.0, универсальный солдат, способный комбинировать в своей работе инструменты и навыки от каждой из 7 профессий. Давайте кратко представим, какие задачи могут стоять перед HR-ом на стыке с каждой из них:
- SMM-менеджер: разрабатывает стратегию рекрутмента или присутствия бренда работодателя в соцсетях, анализирует опыт конкурентных компаний, продвигает (органически или с привлечением таргетолога) корпоративные страницы/группы/вакансии, cоздает базовые визуалы для постов, развивает личный бренд, сорсит кандидатов в соцсетях.
- Копирайтер: пишет всевозможные HR-тексты в компании (описания вакансий, посты в корпоративный блог, рассылки, дайджесты, тексты для лендингов, внутренние СМИ, сценарии видеовакансий и ивентов и др.).
- Руководитель проекта: координирует работу команды и подрядчиков, формулирует и утверждает стратегию, анализирует с помощью digital-инструментов результаты работы, генерит идеи и делегирует задачи, составляет ТЗ.
- Дизайнер: оформляет презентации, дизайн и верстку лендингов вакансий или проектов внутрикома, создает креативы для таргетированной рекламы вакансий или др. корпоративных постов, оформляет визуалы для профилей компании в соцсетях; может работать как в онлайн-сервисах, так и в профессиональных редакторах.
- Маркетолог: делает глубокий анализ целевой аудитории внутри компании и вовне, в зависимости от задач; участвует в стратегическом планировании, позиционировании бренда работодателя; в работе часто совмещает компетенции из разных областей – от SMM и копирайтинга до аналитики.
- Таргетолог: настраивает рекламные кампании под ЦА в соцсетях, проводит A/B тестирование объявлений, разрабатывает ТЗ для конверсионных текстов и креативов, оптимизирует кампании после запуска, настраивает ретаргетинг, анализирует результаты.
- Аналитик: проводит аналитические исследования про кадровым процессам в компании (напр., для определения уровня текучести персонала, NPS и пр.), отвечает за процессы бюджетирования, прогнозирования, оптимизации кадров и HR-решений.
И это далеко не весь список. Многие направления пересекаются и разветвляются так, что вы можете не осваивать их целиком, а выбрать что-то конкретное (напр., дизайн лендингов или сорсинг) и комфортно себя чувствовать в этой нише. Но одно меняется точно: в профессию HR все больше проникают персонализированный подход к кадрам, понятия бренда и инструменты digital-оптимизации процессов (для сокращения бюрократии и затрат). Ваша задача попробовать – и выбрать то направление, в котором вы лично и компания обнаружите потенциал.
Надеемся, что у нас получилось сформировать более четкое понимание профессии HR-маркетолога и теперь у вас есть ресурсы, с которыми получится развивать новые навыки системно. Без паники и инфошума.
Статья подготовлена Анастасией Черевко