Меню
Авторская колонка
Руководитель направления подбора персонала в компании производителе декоративной косметики Art-Visage.

По следам клубной встречи. «Таргетированная реклама»

В пятницу 13-го мы угощались черными бургерами и говорили о настройке таргетированной рекламы. Современные марчары могут использовать ее для работы с соискателями, как инструмент работы с брендом работодателя, либо для закрытия вакансий.
Спешим поделиться интересными кейсами, лайфхаками и рекомендациями от наших экспертов: Ксения Аполонская, Анна Михмель, Куликова Александра.
Прежде чем запускать рекламу в соцсетях:
1
Определитесь с целями:
Нужно, чтобы кандидаты узнали больше о компании. Когда кандидат будет выбирать между двумя офферами, то отдаст предпочтение вашему.
Или нужно, чтобы кандидат отправил резюме. Четкая постановка цели поможет и с защитой бюджета.
2
Опишите целевую аудиторию: пол, возраст, круг интересов.
Это даст понимание, какую площадку (Facebook, «Одноклассники», Instagram, «ВКонтакте» и т. п.) будем использовать. Возможно, это будет несколько площадок, но с разным бюджетом.
Facebook, Instagram лучше подходят для работы с брендом.
«ВКонтакте» — для закрытия вакансий.
    3
    На последнем этапе — создаем и запускаем рекламу.
    Общие рекомендации:
    В процессе кампании держите руку на пульсе. Тестируйте разные инструменты: баннеры, видео и т. п. Отслеживайте в режиме реального времени, что лучше работает на ваши цели. Если цель кампании — закрыть вакансию, то можно использовать простенькую картинку, если работаем с брендом — нужно изображение, с которым поработал дизайнер.

    Если ссылка под баннером ведет на карьерный сайт: проверьте, насколько он удобен. Понимает ли кандидат, что делать дальше. Информация о вакансии должна быть доступна максимум в три клика. Адаптирован ли сайт под просмотр с мобильных устройств. О том, как создать карьерный сайт, мы говорили на одной из наших прошлых встреч. Обзор можно посмотреть тут.

    Если это страница «ВКонтакте»: прежде чем направлять туда трафик, потратьте некоторое время на заполнение ее контентом и организацию общения. Не приглашайте соискателей на ресурс, где висит одна вакансия. Это не сработает.

    Мало привлечь кандидата и просто запомниться. Если сегодня кандидат не готов менять место работы, это не значит, что мы прекращаем с ним работу. На странице нужно настроить ретаргетинг, тут за помощью можно обратиться к отделу маркетинга.
    Чтобы извлечь максимум пользы от кампании:
    2
    Анализируйте промежуточные результаты, чтобы по ходу вносить изменения в стратегию, менять баннеры, канал или содержание рекламы.
    1
    Анализируйте базу кандидатов, это даст понимание аудитории.
    Лучший отклик дают рекламные кампании с использованием логотипа (если компания известна), либо изображения реальных людей.
    А вот бесплатные, всем известные картинки с фотостоков лучше не использовать.
      3
      «Дожимайте» соискателей.
      Если интересный кандидат не реагирует, настройте ретаргетинг. Если вам ну очень нужен этот кандидат, можно даже сделать персональный баннер и лендинг под него.
      4
      Не ждите быстрого эффекта.
      В среднем результат кампании будет виден через 1-2 месяца.
      5
      Изучайте полезную информацию по теме.
      Читайте гайды. Многие велосипеды давно уже изобрели.
      Если не готовы разбираться в тонкостях настройки рекламной кампании, можно воспользоваться сервисом hh.ru Clickme.
      Он позволяет размещать рекламу на всех ресурсах HeadHunter, в «Яндекс.Директе», «ВКонтакте», «Одноклассниках» и «Моем Мире».
      Вы сами настраиваете текст и выбираете изображение: есть готовый шаблон, который нужно просто заполнить.
      При необходимости ограничиваете аудиторию по региону, полу, возрасту, среднемесячному доходу или знанию иностранного языка.
        Кейс
        Интересным кейсом по поиску редких специалистов с использованием таргетированной рекламы поделилась Анна Михмель.

        Задача — найти редких специалистов.

        Проблема в том, что рекрутеры уже знали всех кандидатов, которые находились в открытом поиске на рынке.
        Решили сделать акцент на совпадение ценностей.
        Рекламная кампания продавала не столько вакансию, сколько дух компании. Тот человек, который совпадал в видении мира, не прошел бы мимо и наверняка откликнулся бы.
        Таким образом удалось привлечь внимание специалистов, которые не искали работу. Но что самое интересное, на собеседование пришли и те, кого при обычном поиске служба персонала не позвала бы. А люди подошли и успешно влились в коллектив.

        Как строился поиск.

        Создали несколько рекламных кампаний, в рамках каждой было 5 баннеров в едином стиле. Упоминаний о вакансии нет, только рассказ о компании.
        Слоганы отображали ценности и преимущества работы в конкретной компании.

        Цель — заставить людей задуматься, а удовлетворены ли они текущим положением вещей на текущей работе или готовы обсудить другие варианты.

        Длительность мероприятия — 2 недели.
        И если потенциальные соискатели и не реагировали сразу, то уже к 4–5 баннеру появлялся интерес и желание перейти по ссылке (фактически зайти на карьерный сайт).

        Важно при расчете бюджета:

        Помните, что важно не только то, сколько мы потратили на поиск, но и то, сколько компания заработала, наняв специалиста в срок.
        Ведь если речь идет о ключевых сотрудниках, то пока их нет, мы не можем запустить проект, а значит, организация теряет деньги. Этот аргумент вы можете использовать и для обоснования бюджета.
        Посмотрите на фотографиях как это было и присоединяйтесь к другим нашим встречам.

        Всегда жду идеи для будущих тем, рекомендации и самовыдвижение.