Digital HR-marketing Conference 2018 уже 30 января!
Close
Авторская колонка
Екатерина Быкова
Консультант по подбору персонала и развитию hr-бренда, Руководитель клуба HR-Рост/Саратов.

Несколько бредовых идей о бренде работодателя или 5 заблуждений на тему hr-бренда.

Специально для MarHR, Екатерина собрала ТОП-5 заблуждений об hr-бренде, с которыми столкнулась в своей практике.
1. HR-бренд приравнивают корпоративной культуре.

Нет, не соглашусь. Понятие hr-бренда более широкое и не может равняться корп.культуре.

Да, в истории про бренд работодателя есть место истории и про культуру компании с её ценностями, и про лояльность. Но история про hr-бренд — это ещё и история про маркетинг. Мало найти уникальные отличия (EVP) компании, надо их ещё правильно «упаковать» (атрибутировать) и транслировать нужной целевой аудитории.

2. Для того чтобы сформировать hr-бренд, достаточно отстроиться от конкурентов.
Т. е. заложить в своё EVP (EVP — это как УТП — уникальное торговое предложение работодателя), те характеристики, выгоды компании, на которых «не выезжают» конкуренты.

Например, если основные конкуренты по отрасли говорят про стабильность, то нам надо говорить про инновации и развитие. Если у них иерархия, порядок и субординация, то мы — «вдарим» по аджайлу.

Нет, товарищи, так не сработает. Потому что EVP — это, в первую очередь, не для внешних коммуникаций, evp — это не столько про отличия, сколько про собственную аутентичность. Это, в первую очередь, о том, что принимается и ценится внутри компании, это про ваших сотрудников и для них.

3. Только руководители являются носителями «ДНК» компании.

Конечно, ценности компании, в первую очередь, транслируются руководителем. И если сам руководитель живёт по «двойным стандартам» — например, говорит про командность и открытость, а сам, встретив в коридоре обычного работягу, даже не поздоровается, такие ценности не приживутся.

«Работающие» ценности — эта такая среда, которую всё время надо питать и поддерживать, соответствовать ей. Такими надо быть. И не только руководителю!

Поэтому, да, «ДНК» компании очень сильно зависит от руководителя, но он не единственный его носитель.
«Перекрёстное опыление», так сказать, никто не отменял.


4. Hr-бренд невозможно построить своими силами внутренних специалистов.

Только внешний консультант «специалистичен» на столько, что все нужные исследования проведёт достоверно и релевантно!

Тьфу!

И ведь это я привела почти цитату из одной закрытой группы, где общаются внутренние эйчары и консалтеры.

И никто не сказал в ответ, что этот консультант вырос из внутреннего специалиста компании, где выполнял почти такой же функционал.

В общем, я думаю так: неважно - внутренний или внешний вы специалист, всё равно цена успеха строится на «трупах» пациентов. Невозможно сразу научиться всё делать идеально. Дерзайте, не сдавайтесь, изучайте вопрос и пробуйте снова!

5. Основная задача hr-бренда — привлекать таланты. И не просто привлекать, а привлекать «своих».

Конечно, hr-бренд нужен не только для найма лучших (за меньшие деньги ) , но и для повышения вовлечённости, удержания, работы с имиджем работодателя.

Но, если всё-таки, говорить в контексте подбора, то hr-бренд должен работать и на привлечение, и на отсечение! «не своих» людей ( каюсь, такую формулировку подсмотрела у Марины Корсаковой).

Так вот, как верно заметила Марина Михална, «отсекающее» свойство hr-бренда формулируется «ценой»— тем, каким ты должен быть, что ты должен делать за все те «плюшки», которые предлагает компания. И компании, увлёкшись «привлекательно-завлекательной» стороной бренда, забывают или очень невнятно формулируют требования и антитребования к своим героям.

Так что, если вы — «компания, которая даёт невероятные возможности профессионального развития», или — «компания, которая даёт феерические возможности заработка», не забудьте указать, а какова цена «входного билета» в вашу компанию!