Как повысить уровень удовлетворённости работой в растущей компании

Почему в крупных компаниях люди порой недовольны своей работой? В этом ведь мало логики.
Если кто и должен понимать всю важность удовлетворённости работой, так это крупные компании, ведь в их распоряжении находится так много ресурсов.

Исследователи из Бэйлорского университета выяснили, что сотрудники малых фирм более лояльны и привязаны к своему месту работы сильнее, чем сотрудники крупных компаний.
Около 57% работников малых фирм показали высокий уровень лояльности, в отличие от сотрудников крупных компаний, где это число составляет лишь 40.5%.

Если вы создаёте стартап с нуля, то вам нечего терять, а потому инновации и гибкий подход к бизнесу – это ваши основные козыри.

Стартапы часто тестируют сотни техник и методов в надежде найти идеальную стратегию развития, которая поможет им подняться на новый уровень.
По мере роста компании её приоритеты сменяются: теперь важно не столько достичь успеха, сколько удержать его.
И как только компания переходит во вторую фазу, её руководители уже стараются не рисковать, а к инновациям относятся настороженно.

И это может стать серьёзной проблемой, ведь вместо того, чтобы сфокусироваться на мотивации сотрудников (речь о личностном росте), они стараются не допускать даже малейших ошибок.

Это часто называют «синдромом крупной компании». В таких ситуациях всё происходит слишком медленно, и для того, чтобы получить одобрение на что-либо, вам придётся пройти через уйму проволочек.

Но это происходит не в каждой крупной фирме.

Мы часто упоминаем Google, и это неспроста. Дело в том, что это отличный пример большой организации, которая не растеряла свой инновационный подход и креативность. И это не случайно: компания развивалась в соответствии с грамотно подобранной стратегией.
Вещи, вроде знаменитого «правила 20%», помогли компании остаться инновационной и сохранить ментальность стартапа.

В своём посте о гибкой культуре я писал о том, как Spotify удаётся сохранять гибкость, будучи крупной компанией. Они превратили все свои отделы в мини-стартапы, каждый из которых ведёт независимую деятельность. They separate all of their departments into mini-startups, each acting independently. Это довольно необычный и интересный подход, благодаря которому компания избегает застоя.

Основываясь на данных примерах, можно сделать вывод, что любой фирме под силу избежать «синдрома крупной компании» и сделать так, чтобы сотрудники были довольны работой, но для этого необходимо приложить немало усилий.

Когда вы были моложе, вы скорее всего слышали, что лучше всего начать карьеру в большой корпорации, набраться опыта, а затем открыться собственный стартап и применить полученный опыт уже в нём.

Управление большой организацией, бесспорно, выматывает, однако здесь можно найти немало плюсов: крупные бюджеты, возможность создания надбавок и бонусов для сотрудников и т.д.

И неважно, руководите ли вы стартапом или крупной компанией, – все одинаково заинтересованы в повышении вовлечённости сотрудников в дела компании, поскольку это напрямую влияет на её успех.

Ниже перечислены основные причины, из-за которых сотрудники большинства фирм недовольны своей работой.

1. Слишком много бюрократии

2. Ежегодная оценка эффективности чересчур усложнена

3. Недостаток инноваций

4. Отсутствие карьерного роста

5. Смещение приоритетов

6. Боязнь компании идти на риски

7. Проблемы с управлением (принцип Питера)

8. Плохих работников не увольняют

9. Регулярные и непродуктивные собрания

10. Ощущение малого винтика в большой машине

Давайте рассмотрим каждую из причин подробнее и поговорим о том, как избавиться от этих проблем, чтобы повысить уровень удовлетворённости работой у ваших сотрудников.

1. Слишком много бюрократии

Классическая бумажная волокита.

И каждый этап в этом процессе не только вредит инновациям, но, что более важно, подрывает мотивацию.

По мере того, как компания становится всё крупнее и масштабнее, на её управление тратятся всё большие ресурсы. При этом необходимо иметь систему отчётности, и бюрократия отлично справляется с этой задачей.

Но проблема в том, что зачастую правил становится слишком много – если смотреть объективно, то часть из них не только не помогает, но и впустую тратит время сотрудников.

Утверждённые правила редко пытаются как-то оптимизировать, что является большой ошибкой. В итоге в организации, где бюрократия стоит во главе угла, схожие или даже полностью идентичные задачи могут выполняться по несколько раз.

Если каждое решение, которое принимают сотрудники, должно быть одобрено несколькими руководителями (а, возможно, и не раз), то вашей компании явно не хватает гибкости.

Как это исправить:

Дайте своим сотрудникам свободу, но в разумных пределах. Постарайтесь минимизировать бумажную волокиту, чтобы повысить скорость выполнения тех или иных задач.

2. Ежегодная оценка эффективности чересчур усложнена

На данный момент существует две устаревшие системы оценки эффективности, которые по-прежнему активно используются многими (к счастью, не всеми) крупными компаниями.

А в качестве примеров компаний, которые отказались от этих старомодных подходов, можно привести Microsoft и Adobe.

Итак, два метода оценки эффективности, которых стоит избегать:

Rank-And-Yank (сортируй и выбрасывай)

Термин «rank-and-yank» - это название знаменитой модели оценки сотрудников, применявшейся в корпорации GE. Разработанная Джеком Уэлшем практика имеет и другое название – «система 20-70-10». Подразумевается, что 20% рабочей силы – это наиболее продуктивная её часть, а 70% работают на среднем уровне.

Оставшиеся же 10% сотрудников наименее продуктивны и их необходимо уволить.
Хорошие бизнес-лидеры создают концепцию, формулируют концепцию, страстно ее отстаивают и неумолимо ведут к завершению.
Джек Уэлш
GE удалось добиться невероятных успехов благодаря этой программе, однако мне она кажется чересчур жёсткой. Я не люблю подобные соревнования. Она может быть уместной разве что в отделе продаж, но во всех остальных случаях сотрудников нужно мотивировать на совместную работу.

Пятибалльная шкала

В потрясающей статье для журнала Harvard Business Review Пэтти МакКорд (соавтор тезисов корпоративной культуры Netflix) говорит:
Вдумайтесь сами, разве можно резюмировать годы работы словом «удовлетворительно»? Сотрудникам определённо нужна не такая сухая оценка.

Как это исправить:

Регулярно общайтесь с сотрудниками (ежемесячные разговоры с глазу на глаз – это идеальный вариант), чтобы отмечать их достижения и аккуратно указывать на недочёты. Обсуждайте с ними их производительность и принимайте совместные решения.

3. Недостаток инноваций

Чем крупнее компания, тем больше она фокусируется на сохранении стабильности, отодвигая инновации в сторону. К тому же, структура большинства корпораций попросту не позволяет им внедрять инновации.

Дело в том, что сложная структура менеджмента становится значительным препятствием на пути любых нововведений.

Большинство ресурсов такой компании обычно тратится на основное производство и поддержание стабильного роста. И чем обширнее производство, тем больше средств на него уходит.

Я уже рассматривал основные принципы работы Spotify и её деление на «команды», позволяющее компании оставаться инновационной. Как уже было сказано, каждая команда – это малый и практически независимый орган одной большой корпорации.

Как это исправить:

Поощряйте инновации, введя гибкую корпоративную культуру. Вы можете ориентироваться на крупные компании. К примеру, сотрудники Google и Facebook регулярно меняются рабочими местами, используют самые продвинутые инструменты для сотрудничества, а корпоративная культура поощряет людей на высказывание новых идей.

4. Отсутствие карьерного роста

С этим сталкиваются многие крупные компании, и причиной тому является их сложная организационная структура.

В таких корпорациях работает множество людей, и у каждого свои чётко определённые обязанности – при этом всё их время уходит на выполнение повседневных задач, из-за чего сотрудникам попросту некогда развивать в себе навыки, необходимые для продвижения по карьерной лестнице.

По сути, это упростит управление компанией и позволит различным проектам развиваться независимо друг от друга.
Ларри Пейдж
Исследования показали, что всё зависит от восприятия сотрудников.
Даже при условии, что организации предоставляют программы, помогающие развивать нужные навыки, это не гарантирует успех. Если сотруднику покажется, что у него нет перспектив карьерного роста, то он скорее всего уволится.

Компании должны найти способ показать сотрудникам, что у них всегда есть возможности для роста. И дело не только в повышениях; важно дать работникам понять, что они всегда могут приобрести навыки, которые помогут при выполнении текущих задач.

Как это ни странно, но личностный рост намного важнее, чем повышение в должности.

Как это исправить:

Регулярно общайтесь с каждым сотрудником на тему карьерного роста. Опять же, ежемесячные разговоры с глазу на глаз – это идеальный формат для таких бесед.

5. Смещение приоритетов

Все мы проходили через это. И все мы знаем, что смещение приоритетов в компании – это довольно неприятное явление.

Для того, чтобы максимально вовлечь сотрудника в рабочий процесс, нужно сделать так, чтобы он проникся миссией компании и чётко представлял себе конечную цель. А если эта цель постоянно меняется, то у сотрудников остаётся лишь скепсис и недоверие.

Разумеется, чаще всего это происходит в крупных компаниях – из-за смены руководства, менеджеров или супервайзеров и т.д..

Как это исправить:

У команды должно быть чёткое видение цели с чёткими промежуточными задачами, чтобы каждый мог на них ориентироваться. Список задач и ключевых результатов – это лучший способ объединить команду для достижения единой цели.

6. Боязнь компании идти на риски

Причинами этому обычно служат следующие факторы:

Возможные проблемы с законом

Крупное судебное разбирательство даже в теории пугает большинство компаний и останавливает их от неоправданных рисков.

Влияние неудачи

Серьёзная неудача повлияет как на весь штат сотрудников крупной компании, так и на их клиентов. Согласитесь, намного проще идти на большой риск, если у вас 50 постоянных клиентов, а не 50 000.

Я могу принять поражение. Все мы порой терпим неудачи. Но я не могу принять бездействие. Страх – это иллюзия.
Майкл Джордан, баскетболист из Высшей лиги.
Эффект постороннего

Если вы работаете в компании со штатом в 1000 сотрудников, то наверняка вы часто ждёте, пока инициативу первым проявит кто-нибудь другой. Это называется эффектом постороннего. Данный социально-психологический феномен проявляется в тех случаях, когда люди предпочитают оставаться в стороне до тех пор, пока не увидят действий от других.

А вероятность проявления инициативы обратно пропорциональна количеству наблюдателей.

Компании, которые не боятся идти на риски, понимая при этом, что они могут потерпеть неудачу, как правило, добиваются успеха.

Как это исправить:

Для начала создайте мультифункциональную «лабораторию инноваций», где можно будет тестировать новые идеи. А далее вам предстоит убедить всех сотрудников в том, что инновации и связанные с ними риски – это неотъемлемая часть развития компании.

7. Проблемы с управлением (принцип Питера)

Для тех, кто не в курсе, принцип Питера описывает ситуацию, при которой сотрудника повышают не из-за наличия навыков, необходимых для новой должности, а благодаря высоким показателям эффективности на его текущей позиции.

Самым ярким примером являются довольно распространённые случаи, когда разработчиков приложений, которые любят свою работу и отлично пишут код, повышают до руководителей отделов, фактически делая из них менеджеров.

Но беда в том, что менеджеры из них могут получиться посредственными, а программистами они были отличными.

В итоге из-за проблем с управлением страдает весь отдел.
Со временем на любой должности оказывается сотрудник, который недостаточно компетентен для выполнения своих обязанностей.
Лоуренс Дж. Питер (автор «принципа Питера»)
Подобное чаще происходит в крупных компаниях, ввиду особенностей их иерархии. Чем меньше уровней управления в компании, тем выше вероятность избежать таких проблем.

Как это исправить:

Создайте условия, в которых сотрудники имели бы хорошие отношения с менеджерами. И не нужно повышать на освободившуюся должность первого же кандидата. Вполне вероятно, что среди ваших сотрудников есть более подходящий претендент на это место. Обращайте внимание на навыки, а не на опыт.

8. Плохих работников не увольняют

В сообществе стартаперов часто можно услышать вот такую фразу:
Нанимай медленно, увольняй быстро.
8. Плохих работников не увольняют

В сообществе стартаперов часто можно услышать вот такую фразу:

Нанимай медленно, увольняй быстро.

Но при этом увольнения в больших компаниях происходят значительно реже, чем необходимо.

А объясняется это следующим:

Неэффективных работников попросту не замечают

Крупные компании остерегаются судебных исков от уволенных работников

Первую проблему можно решить, если грамотно наладить управление в компании и мотивировать менеджеров, а боязнь судебных исков от обиженных сотрудников – это именно то, чего необходимо избегать с первых же дней существования фирмы.

Менеджеры среднего звена, равно как и HR-менеджеры часто оказываются в трудной ситуации.

Если HR-менеджер хочет уволить сотрудника, но ему не хватает необходимых документов (письменных предупреждений и прочего), то он никак не может повлиять на ситуацию.

Как это исправить:

Смело увольняйте плохих сотрудников. Если вы пытались помочь им, вовлечь в рабочий процесс, обучить их, но ничего не помогло, то не нужно держать в своей фирме. Они серьёзно подрывают вашу корпоративную культуру.

9. Регулярные и непродуктивные собрания

В книге «Getting Real» от компании 37Signals довольно точно говорится о вреде постоянных собраний:

Вам действительно нужно проводить собрание? Собрания обычно организовываются тогда, когда идея или концепция недостаточно ясна. Лучше попробуйте упростить её и обсудить этот вопрос с сотрудниками по электронной почте или в корпоративном мессенджере. Ваша цель – избегать лишних собраний. Ведь каждую минуту, потраченную на очередном собрании, вы могли бы провести за реальной работой.
Все мы становились жертвами бесполезных, непродуктивных собраний, которые либо проводились без повода, либо быстро сворачивали с основной темы в пространные рассуждения. И большинство из них заметно выходило за рамки изначально заявленных «5 минут».

На конференции TED с отличной речью на данную тему выступил Джейсон Фрайд (из компании Basecamp).

Как от этого избавиться:

Ограничьте количество собраний и следуйте инструкциям по повышению их эффективности. Если вам кажется, что без собрания не обойтись, то чётко обозначьте его временные рамки и темы на повестке дня.

10. Ощущение малого винтика в большой машине

С подобным чувством сталкивается едва ли не каждый второй сотрудник любой крупной организации.

Когда вы работаете в недавно запустившемся стартапе, вы замечаете свой вклад и его влияние на развитие фирмы, но в больших компаниях дела обстоят совсем иначе.

Прибавьте к этому тот факт, что абсолютное большинство сотрудников организации – это люди, которых вы, вероятно, даже никогда не увидите.

Мысли о том, что вы и ваша работа толком ни на что не влияете, и что компания вполне может обойтись и без вас, способны лишить вас необходимой мотивации, что приведёт к резкому спаду вашей продуктивности.

Как это исправить:

Напоминайте сотрудникам об их целях. И напоминайте как можно чаще – они должны понимать, что их работа важна и что справиться с ней может далеко не каждый. Говорите сотрудникам, что цените их труд и не считаете их простыми винтиками в огромном механизме.

Как повысить уровень удовлетворённости работой

Независимо от того, работаете ли вы в малой фирме или в крупной компании, нельзя недооценивать важность удовлетворённости работой.

А повысить её уровень можно за несколько шагов, которые не потребуют от вас дополнительных финансовых вложений.

И хотя на словах это звучит проще, чем на деле, но, тем не менее, это выполнимо. И это стоит затраченных усилий. Статистика, связывающая довольных своей работой людей и показатели продуктивности и прибыли, говорит сама за себя.

Сосредоточьтесь на людях в своей организации, и убедитесь, что работа приносит им удовольствие. Регулярно собирайте отзывы и комментарии сотрудников, которые помогут вам понять, чего люди ждут от своей работы.

На чём стоит заострить внимание:

Личностный рост

Гордость за компанию

Признание заслуг сотрудников

Открытое обсуждение идей и предложений

Здоровые отношения с сотрудниками

Хорошие отношения сотрудников с менеджерами

Счастье (не путать с вовлеченностью в рабочий процесс)

Благополучие

Удовлетворённость работой

Преследование общих целей

Это 10 главных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников. Если вы хотите узнать, каким образом работает каждый из них, то рекомендуем скачать нашу бесплатную книгу «10 столпов мотивации сотрудников».

Как измерить удовлетворённость работой?

Теперь, когда мы установили, что уровень удовлетворённости работой можно повысить сразу несколькими способами, важно отметить, что руководители компаний должны иметь чёткое представление о том, во что они будут вкладывать своё время и энергию.

Большинство компаний проводят стандартные ежегодные опросы, чтобы определить, насколько их работники довольны корпоративной атмосферой, однако в последнее время набирает популярность новый тренд: экспресс-опросы сотрудников, которые можно провести в любое время и получить свежие и актуальные данные о мотивации своих подчинённых.

Опросы в режиме реального времени позволят вам всегда держать руку на пульсе компании и вовремя решать возникающие в коллективе проблемы. А помогут вам приложения вроде Officevibe.

Оригинал