Digital HR-marketing Conference 2018 уже 30 января!
Close

Громкий провал: неудачи HR-приложений

Чрезвычайно высокий уровень жалоб на HR-приложения указывает на проблемы как со стороны разработчиков, так и со стороны работодателей, использующих данные приложения.
Что пошло не так, и каким образом можно улучшить реализацию HR-технологий?
Сфера разработки HR-технологий – это огромный рынок.
Исследование, проведённое фирмой KPMG, показало, что в 2016 году 30% организаций собирались заменить устаревшие HR-системы, а 40% – полностью перейти на программное обеспечение (ПО) с поддержкой облачных серверов.

Несмотря на подобный скачок, фирма Gartner, занимающаяся исследованием технологий, сообщает, что 50-75% всех проектов по планированию ресурсов предприятия (ERP) терпят неудачу. И хотя HR-проекты – это лишь малая часть ERP, статистика получается довольно пугающей.

Другие опросы показали, что 48% руководителей компаний не всегда в состоянии выбрать правильное ПО для своего офиса, поскольку они попросту теряются во всем многообразии;
50% считают, что отсутствие четких стандартов в индустрии затрудняет сравнение приложений;
еще 50% сказали, что гибкость функционала того или иного приложения зачастую определяется лишь опытным путем.
30% сомневаются в эффективности решений и советов, генерируемых в приложениях.

Ник Сауткомб, главный менеджер компании Frontier Software, не удивлен такой статистикой, и говорит, что если бы в опросах считались лишь неудачи HR-приложений, то итоговая статистика превысила бы 50-75%. Однако с приложения по расчету заработной платы дела обстоят куда лучше – Сауткомб уверен, что процент довольных покупателей будет превышать средние показатели. Он отметил, что причина проста:

Дело в том, что данные приложения предназначены для выполнения конкретных задач. К тому же, они оперируют более важными данными, чем те, с которыми имели дело HR-приложения. Без грамотного начисления зарплаты ни одна компания не сможет продолжать свою деятельность, а это чревато судебными исками. Поэтому разработчики относятся к созданию таких приложений намного ответственней – никто не хочет оказаться в центра скандала.
К слову о разработчиках. Сауткомб полагает, что низкий процент успешности HR-приложений – это в равной степени вина работодателей (или клиентов) и разработчиков; и, очевидно, обеим сторонам нужно провести работу над ошибками.

Что пошло не так?

Всем, кто так или иначе связан с HR-сферой, стоит попытаться понять, почему из всего набора HR-приложений самыми успешными оказались именно программы для расчета зарплаты. Сауткомб говорит, что ключ успеха в системно-ориентированном подходе. Разработчики таких приложений имеют дело со строго определенными данными, у них есть четко поставленная цель и временные рамки.

Сауткомб отмечает, что проекты в сфере HR-технологий обычно имеют весьма расплывчатые цели и задачи. Нечто, вроде:
Нам нужна система для онлайн-рекрутинга» уже считается исчерпывающим описанием задания. Зачастую это лишь общие идеи без критериев и строгого списка задач, который, кстати, является важной составляющей успешного приложения.
Сауткомб поясняет, что это происходит не из-за невнимательности разработчиков; напротив, он говорит, что большинство приложений как минимум на 80% соответствуют выдвинутым требованиям. Проблема заключается в поверхностном планировании ПО.

Большинство HR-приложений страдает от того, что при их создании разработчиков не ограничивают строгими сроками.

Стоит отметить и отсутствие общепризнанных стандартов действий в HR-сфере. В отличие от других отраслей, будь то ведение финансовой документации или расчет зарплаты, электронная коммерция или создание цепи поставок, в основе управления персоналом, как ни странно, сложно выделить какой-либо определяющий процесс.
Отделы кадров во многих компаниях живут своей жизнью, а границы их обязанностей не всегда четко определены. Но при этом любое программное обеспечение направлено в первую очередь именно на автоматизацию устоявшихся процессов. Я работал со многими компаниями, где часть процессов даже не была документирована. В результате они не совсем понимают, что они должны требовать от разработчика и каким должно быть новое приложение, избавляющее их от рутинной работы.
Мне кажется, что успешное внедрение HR-технологий зависит от того, есть ли в компании опытный HR-администратор или нет. Это не значит, что он должен быть профессиональным HR-менеджером, он просто должен разбираться во всех особенностях приложения.
РУКА ПОМОЩИ?
Какую роль играют отношения IT- и HR-отделов при проектировании приложений? Ник Сауткомб отвечает:
Мы заметили, что IT-отдел обычно никак не вовлечен во внедрении HR-приложений в компанию. Он берет на себя лишь обслуживание базовой инфраструктуры (компьютерной техники), проверяет совместимость ПО с операционной системой и настраивает параметры безопасности. IT-специалисты, как правило, не решают аналитические задачи совместно с кадровиками. Я уверен, что оба этих отдела сотрудничают не так продуктивно, как могли бы, и дело в совершенно разных профессиональных навыках и особенностях характеров. Сотрудников отдела кадров нельзя назвать технократами, но зато они хорошо ладят с людьми. А сотрудники IT-отделов прекрасно разбираются в технологиях, но им не хватает гуманитарного взгляда на решение задач.
Общая вина

Можно вздохнуть с облегчением, в выпуске неудачных приложений виноваты не только лишь HR-отделы; часть ответственности лежит и на самих разработчиках. Сауткомб говорит, что не стоит обвинять HR-менеджеров в том, что они не понимают всю важность создания понятных процессов и установки дедлайнов. Он считает, что разработчики должны проводить со своими клиентами подробную и детализированную консультацию, чтобы снизить вероятность того, что приложение получится неудачным.

Он отмечает, что большинство проектов получаются откровенно слабыми из-за отсутствия диалога между двумя сторонами.
Разработчики предлагают систему для онлайн-рекрутинга, но они даже не интересуются, каким образом ее нужно настроить для определенной организации. Они полагают, что клиент приходит к ним с окончательным списком задач, хотя высока вероятность, что клиент прежде вообще не видел системы для онлайн-рекрутинга и не понимает принцип их работы.

Консультация поможет клиентам сделать верный выбор.

Мне кажется, что существует четыре возможных решения проблемы, и разработчики должны обсуждать с клиентами все плюсы и минусы каждого из них. У разработчиков неплохо получается продвигать ту продукцию, которая, как им кажется, будет пользоваться спросом, но, возможно, им нужно начать более тесное сотрудничество с клиентами, чтобы достичь успешного внедрения приложения в ту или иную организацию.

Большинство систем обладают довольно гибкими настройками, поэтому, допустим, наш терминал самообслуживания для одного клиента будет сильно отличаться от терминала для другого. Обычно наши клиенты самостоятельно осваивают новую систему, поскольку она спроектирована с учетом всех их требований. А вот HR-специалисты, вроде рекрутеров, могут столкнуться с некоторыми проблемами. Их нужно обучать по специальной программе, отличной от обучения простых пользователей.

Тем не менее, основным приоритетом разработчиков должно быть создание приложений, которые не требуют долгих обучений.

Разработчики должны проектировать системы, которые либо совсем не требуют обучения, либо ограничиваются лишь кратким вводным курсом. Нам ведь не приходится вникать в длинные руководства, чтобы найти работу на портале SEEK? Или чтобы пользоваться социальными сетями Facebook и Twitter? Система должна обладать интуитивно понятным интерфейсом».
А что насчет популярной теории, согласно которой любое крупное приложение должно сначала пройти тестирование в малой группе? Сауткомб согласен с ней, но только в тех случаях, когда речь идет об организации, которая ранее либо совсем не работала с HR-технологиями, либо использовала ограниченный минимум, а теперь собирается внедрять новые платформы, вроде системы управления производительностью. Компания Frontier Software и сама практикует данный подход, но это делается для того, чтобы разработчики могли тестировать собственный код и вносить в него правки. Приложение выпускается в режиме прототипа и устанавливается в один-два отдела, и только после этого начинается внедрение ПО во всю организацию, а затем и его официальные продажи.

При переходе от привычной системы к ее аналогу или при заключении контрактов с новыми разработчиками Сауткомб рекомендует не затягивать процесс перехода к новому ПО. «Люди привыкают к старым системам, поэтому, если, например, вы решите заказывать терминалы самообслуживания у других разработчиков, то нужно как можно быстрее заменить ими все старые терминалы – конечно, при условии, что вы грамотно применяете политику управления изменениями, а новые терминалы действительно удобнее в использовании».

Он добавил, что из-за важности расчета зарплаты и многих HR-функций, у разработчиков соответствующих приложений просто нет права на ошибку. «Система для расчета зарплаты – это едва ли не первое, на что обращают внимание сотрудники. Она затрагивает каждого, и, разумеется, каждый хочет получать корректно рассчитанную заработную плату. А теперь вспомните обо всех функциях в HR-приложениях. Люди беспокоятся за оценки своей производительности. Они очень внимательно наблюдают за всеми фазами процесса рекрутинга и обучения на новом рабочем месте. Мы воспринимаем данный сегмент приложений как нечто личное, а потому на разработчиках, как и на их клиентах, лежит огромная ответственность».

КАК ИСПРАВИТЬ СИТУАЦИЮ С HR-ПРИЛОЖЕНИЯМИ
Ник Сауткомб поделился четырьмя советами:

1. Выберите четкое направление и поставьте конкретные цели

«Чего вы хотите достичь? Сделает ли это работу конечных пользователей (ваших подчиненных) более продуктивной? Упростит ли это работу кадрового отдела?»

2. Держите в уме все рабочие процессы
«Приложения для расчета заработной платы более успешнее прочих как раз потому, что специалисты данной области работают по закрепленной схеме действий. Сотрудникам отдела кадров нужно развить в себе такое же мышление. Любое программное обеспечение будет бесполезно, если оно не предназначено для упрощения существующих рабочих процессов и создания новых на их основе».

3. Установите строгие сроки сдачи
«Ничто так не уменьшает желание работать над проектом, как постоянно отодвигающийся дедлайн».

4. Предлагайте продукт конечным пользователям
«Если все указанные выше указанные выше пункты были соблюдены, то менеджменту будет проще представить готовый продукт заинтересованным пользователям».

Оригинал