Digital HR-marketing Conference 2018 уже 30 января!
Close

7 конкретных практик маркетинга, которые не помешают HR

Марк В. Шефер – консультант по маркетингу, автор книг и лектор, рассказывающий о новых цифровых тенденциях и трансформации маркетинга рассказывает какие маркетинговые приёмы должны применяться в HR.
В наше время корпоративная культура играет ключевую роль в интеграции цифровых технологий в деятельность многих компаний. В частности, это касается отдела маркетинга, принципы работы которого меняются с такой скоростью, что успех многих современных маркетинговых стратегий зависит от HR-менеджмента, где определяются новые необходимые для продуктивности навыки.

С другой стороны, и успех в HR-менеджменте зависит от маркетинга, или хотя бы от HR-профессионала, способного думать, как маркетолог. Конкуренция при поисках специалистов разгорается нешуточная, а происходит она в основном на просторах социальных сетей.

В этом году я работал над глубокой оценкой практики рекрутинга в компании Fortune 500. В ходе этой работы стало очевидно, что применение маркетинговых приёмов в HR-отделе – это то, что необходимо компании; и это касается не только одной конкретной фирмы. HR-менеджменту в целом не помешают семь конкретных практик маркетинга:

1. Старайтесь привлекать специалистов так же, как компании стараются привлекать клиентов.
В современных условиях можно наблюдать нешуточную борьбу за профессионалов в той или иной отрасли. А когда потенциальный сотрудник хочет узнать о компании побольше, он проверяет её аккаунты в социальных сетях, вроде Facebook и LinkedIn, или же читает обзоры на таких сайтах, как Glassdoor.

Следить за имиджем компаний на данных площадках – это задача маркетологов и PR-отдела. В ходе своих исследований я обнаружил, что большинство компаний фокусируются на продвижении своей продукции, стараясь привлечь клиентов.

Но во многих индустриях привлечение лучших специалистов настолько же важно, как и наработка клиентской базы. Так почему бы не создать в социальных сетях такой имидж компании, который заинтересует и потенциальных будущих сотрудников?

2. Уделяйте больше внимания пользовательскому интерфейсу.
Я также рассмотрел процесс принятия резюме в крупнейших IT-компаниях. И должен сказать, что процесс этот по большей части громоздкий и неудобный, поскольку работает он по стандартному алгоритму выдачи информации. Он рассчитан на компьютеры, а не на людей.

Будучи соискателем, мне бы хотелось просто заполнить несколько полей, а затем поговорить с представителем компании в чате, по телефону или, возможно, даже посредством видеозвонка. В сфере обслуживания клиентов это распространённая практика. Но почему мы не уделяем того же внимания людям, которые хотят работать на нас и помогать компании достигать новых высот?

3. Создайте. Дружелюбный. Имидж.
В конце многих своих статей я часто подчёркиваю, что в нашем цифровом веке успех компании напрямую зависит от того, сможет ли она создать себе дружелюбный имидж. Новые технологии дают нам потрясающие возможности, которые можно использовать, чтобы стирать барьеры между людьми, а не возводить их.

Но после ознакомления с несколькими десятками корпоративных веб-сайтов мне стало понятно, что буквально каждая страничка, предназначенная для привлечения новых сотрудников, никак не использует вышеупомянутые возможности. Скажите, как часто вы видели следующее:

Стоковые фото с совершенно разными людьми, лица которых буквально искрятся от счастья вместо фотографий реальных людей на реальных рабочих местах.

Стандартные описания деятельности компаний вместо искренних историй (и особенно видеороликов) о том, какие эмоции испытывают люди в рабочем коллективе.

Отсутствие видео-экскурсий по компании, в ходе которых раскрываются тонкости её культуры и ценностей.

Никогда не натыкались на шикарную промо-кампанию Швеции? В рекламе указан даже бесплатный телефонный номер. В любой момент можно позвонить по нему, и вам ответит случайный швед, который добровольно решил стать представителем страны. Но почему крупные компании не используют подобную практику? Если бы, допустим, мне одновременно предложили работу в Acme Pharmaceuticals и MegaSource Software, я бы выбрал ту фирму, которая дала бы шанс поговорить с реальным рядовым сотрудником.

4. Выстраивайте имидж сотрудников и помогайте им продвигать ваши общие идеи.
Маркетологи мечтают о том, чтобы каждый сотрудник в свободное от работы время регулярно делал посты о продукции компании, что приводило бы тысячи новых клиентов.

К сожалению, в реальности такое не происходит. На бумаге активность сотрудников в социальных сетях выглядит впечатляюще, но на самом деле она редко даёт плоды. Ведь кто захочет засорять свою личную страничку в Facebook или Twitter рекламой продукции компании?

Но вот рассказать о корпоративной культуре, о том, как они горды работать в дружном коллективе, или опубликовать фотоотчёт с пикника с коллегами… этим сотрудники займутся куда охотнее. Нам необходимо поощрять сотрудников на создание контента, которых во всех деталях рассказывает о корпоративной культуре нашей компании.

Недавно я работал с одним из гигантов IT-индустрии, где встретил девушку, которая по своей инициативе создала блог. В нём она рассказывала о том, как разрабатывающиеся в компании технологии применяются для блага общества. В её отделе никто даже не знал про существование этого блога. Невероятно! Как нам поддерживать таких людей, поощрять и награждать их? Ведь к ним прислушиваются куда чаще, чем к официальным постам от лица компании. Возможно, компании стоит продвигать контент своей сотрудницы, а не наоборот?

5. Присмотритеськконтекстнойрекламе.
Нынешний маркетинг сложно представить себе без платного продвижения в сети. И если мы собираемся привлекать сотрудников теми же способами, что и клиентов, то почему бы не освоить и этот приём?

В сети немало людей, которые на своих страничках и блогах рассказывают об опыте поиска работы. Так что имеет смысл применять таргетированные объявления, которые заинтересуют потенциальных сотрудников.

6. Нужен стратегический подход к созданию точек контакта.
Клиент переходит из разряда потенциальных в разряд фактических под влиянием точек контакта. Он, скорее всего, видел вашу рекламу и нашёл информацию по компании в интернете или же услышал советы от друзей. Маркетологи же стараются сделать так, чтобы в каждом из этих пунктов клиента ждала привлекательная информация.

Ни для кого не секрет, что работу мы ищем по похожему принципу. Значит, следует разместить в точках контакта такую же привлекательную и полезную информацию. Важно помочь потенциальным сотрудникам оценить (или даже сравнить) корпоративную культуру вашей компании, средние заработные платы, премии и бонусы и т.д.

7. Применяйте авторитетный маркетинг для привлечения сотрудников.Уже не за горами тот день, когда привычные рекламные блоки будут либо массово блокироваться, либо игнорироваться, но одна вещь остаётся неизменной: люди по-прежнему доверяют словам тех онлайн-деятелей, которых они знают и любят.

Я никогда не слышал, чтобы авторитетный маркетинг применялся в HR-сфере, но почему бы и нет? Когда люди ищут информацию об определённой компании, то чьим словам они поверят? И как нам связаться с этими онлайн-деятелями, чтобы они смогли представлять интересы нашей компании?

Одна IT-фирма наняла очень известного блогера для создания контента от лица компании. Престиж блогера позволил этой компании быстро поднять свой авторитет. Разве HR-менеджмент не станет продуктивнее, если применить похожую стратегию?

Я понимаю, что большинство этих идей ещё нигде не применялось. Но, с точки зрения маркетолога, существующие методы рекрутинга выглядят настолько устаревшими в наш цифровой век, что им вряд ли смогут навредить свежие идеи.

Оригинал